Rapports et Études

La mission d'observation prospective des métiers et des qualifications de la CPNEFP

Consulter les études réalisées

Pour que les orientations définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) en matière d’emploi et de formation professionnelle au sein du Régime général soient pertinentes, une bonne lisibilité des évolutions en cours des emplois, des métiers et des compétences est indispensable.

A cette fin, la mission d’observation prospective des métiers et des qualifications confiée à la CPNEFP depuis l’accord de branche du 22 juin 2005 joue un rôle important. Au titre de cette mission reconduite par l’accord de branche du 3 septembre 2010, la CPNEFP engage des études permettant :

La CPNEFP a décidé de confier la réalisation d’études spécifiques à l’Institution à des prestataires extérieurs et a constitué une sous-commission paritaire dédiée au suivi des travaux menés. Les travaux de la sous-commission sont présentés régulièrement à la CPNEFP plénière et font l’objet de validations à chacune des étapes identifiées dans le cahier des charges. 
Les travaux, recommandations et rapports sont ensuite diffusés aux organismes et aux instances représentatives du personnel, et peuvent, également, faire l’objet d’une diffusion auprès des partenaires du Régime général de Sécurité sociale (Pôle emploi, Education Nationale …).

Le programme de travail de la CPNEFP

La CPNEFP définit le programme de travail ayant pour objet d’examiner l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi, de fixer un échéancier de réalisation et d’en assurer le suivi.

Le programme de travail est organisé autour d’études centrées sur l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences qui en découle, dans la perspective de réaliser un diagnostic partagé, de valoriser et suggérer de bonnes pratiques, et de susciter des négociations.

Pour la période 2006 – 2008, la CPNEFP avait retenu les thèmes d’étude suivants :

Pour les quatre premiers thèmes, les études devaient prendre en compte les impacts de l’évolution des réseaux sur les métiers et les organisations.

Au terme du programme de travail 2006 – 2008, les études réalisées sont au nombre de trois, les partenaires sociaux devant se prononcer sur un nouveau programme d’études lors de la CPNEFP de mars 2012.

La CPNEFP du 22 mars 2012 a validé la réalisation d’une étude relative aux managers de proximité dans les organismes du Régime général de Sécurité sociale.
Pour la période 2014 – 2016, la CPNEFP a respectivement retenu les thèmes d’étude suivants :

Etudes réalisées

Etude portant sur la mobilité professionnelle interne dans les organismes de Sécurité sociale du Régime général

L’étude sur la mobilité professionnelle interne dans les organismes de Sécurité sociale du Régime général, confiée au cabinet Itinere Conseil, s’est attachée à observer et à analyser, pour les employés et cadres, les différents types de mobilité, de façon à recenser les freins et les leviers à son développement et d’élaborer des préconisations d’actions favorisant la réalisation des projets professionnels des salariés. Les investigations menées se sont organisées autour d’une étude documentaire et statistique d’une part, d’enquêtes qualitative et quantitative, d’autre part. Celles-ci ont été réalisées à différents niveaux (national et local) et ont couvert une pluralité d’acteurs (directions, managers, cadres, employés, représentants des salariés). Leur pilotage a été assuré par la CPNEFP et a associé des représentants de l’Ucanss, des Caisses nationales et des organisations syndicales. Les conclusions de l’étude ont été validées à l’unanimité par la CPNEFP le 23 juin 2017. En substance, l’étude a pointé comme frein majeur au développement de la mobilité interne une forme de cloisonnement au sein du Régime général, qui induit un manque de connaissances sur les métiers pratiqués dans les autres branches ainsi que sur les compétences attendues. La peur du changement, les contraintes familiales et la réticence à la formation sont également, pour les salariés de l’Institution, d’autres freins à la mobilité. Pour autant, elle a également permis de mettre en exergue des parcours déterminés et réussis de mobilités parfois complexes, et des pratiques RH facilitatrices de mobilité.

Livrables consultables :

Le document de synthèse du rapport final de l'étude

Le rapport final de l'étude validé le 23 juin 2017

Suites données à l'étude :

Ces conclusions, compte-tenu de leur caractère transverse et interbranches, nourriront les travaux de la CPNEFP, des Caisses nationales et de l’Ucanss, en cohérence avec les orientations définies dans les Conventions d’Objectifs et de Gestion (COG) et les Orientations stratégiques pluriannuelles du Régime général en matière de ressources humaines et de formation professionnelle, qui placent la mobilité comme un enjeu majeur des années à venir. Plus concrètement, elles donneront lieu à une proposition de plan d’actions visant à positionner la mobilité interne à l’échelle d’une politique institutionnelle, définie par l’employeur, et prenant en compte les caractéristiques des territoires et les pratiques des organismes locaux. Pour ce faire, une lettre d’information signée par le Président du Comex permettra de clarifier les attentes de l’employeur et les objectifs visés. Elle sera accompagnée d’un kit méthodologique, intégrant des outils testés et évalués lors des expérimentations locales menées en région Nord-Pas-de-Calais et Aquitaine. 

Monographie sur les salariés en seconde partie de carrière

Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle ont fait l’objet d’une attention particulière de la part des partenaires sociaux, dans le cadre des accords professionnels de branche de 2010 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et à l’emploi des seniors, auxquels a succédé en 2013, le protocole d’accord relatif au contrat de génération.

Consciente de ces enjeux, la mission d’observation des métiers et des qualifications de la CPNEFP a validé la réalisation d’une monographie sur la gestion des âges et les secondes parties de carrière. Cette première étude porte sur l’observation de la population des salariés âgés de 45 ans et plus dans les organismes du Régime général de la Sécurité sociale, toutes branches confondues, et plus particulièrement sur la mise en œuvre des pratiques en ressources humaines des organismes dans le domaine de la gestion des secondes parties de carrière avec une attention particulière portée aux salariés de 55 ans et plus.

La monographie sur la gestion des âges et les secondes parties de carrière est la première étude paritaire consacrée à cet enjeu. Fondée notamment sur des entretiens réalisés auprès d’organismes locaux, l’étude a été réalisée par le cabinet Ernst & Young, avec pour objectifs de :

  1. Dresser un état des lieux quantitatif de cette population de salariés au sein du régime général, afin d’identifier leurs principales caractéristiques et leur place dans les dispositifs et indicateurs RH ;
  2. Réaliser une cartographie interbranche des outils et pratiques en ressources humaines pour ces salariés et d’identifier les freins et les leviers d’action sur le terrain;
  3. Identifier et capitaliser sur les bonnes pratiques, afin d’élaborer des recommandations visant à améliorer la gestion des secondes parties de carrière au sein du Régime général de Sécurité sociale.

L’étude met en avant le fait que les salariés de 45 ans et plus ne se reconnaissent pas forcément sous le vocable « seconde partie de carrière », perçu comme très large voire négatif pour les moins de 55 ans qui souvent n’ont pas conscience d’appartenir à cette catégorie.

En écho à cette perception, la gestion des carrières des salariés de plus de 45 ans n’est pas une thématique identifiée comme telle dans les organismes, les dispositifs de gestion des ressources humaines étant communs à toutes les classes d’âges et ne visant donc pas spécifiquement cette population.

Exprimant des besoins et attentes différentes, plus que l’âge, c’est l’ancienneté dans le poste – a fortiori sur des emplois peu polyvalents - et ses impacts en matière d’employabilité, de perspectives, de motivation… qui est identifiée comme un frein au développement professionnel.

Ces points renforcent donc les enjeux sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), positionnée comme un axe clé de la gestion des carrières des salariés en général, et en seconde partie de carrière en particulier.

Les préconisations formulées à l’issue de cette étude sont présentées ci-dessous :

  1. Anticipation et évolution des carrières professionnelles :
    • Renforcer les conditions de la GPEC pour les salariés en seconde partie de carrière
    • Favoriser les évolutions professionnelles par la mobilité interne
    • Favoriser le recrutement (interne surtout) de salariés en seconde partie de carrière
    • Renforcer le développement des compétences
  2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
    • Renforcer l’anticipation des départs et accompagner la transition vers la retraite
    • Améliorer les conditions de travail
  3. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
    • Renforcer les actions de transmissions des savoirs
  4. Actions dans les domaines transverses du pilotage, management, communication en faveur des salariés en seconde partie de carrière

Ces préconisations et l’ensemble des travaux menés sont inclus dans le diaporama joint ci-dessous.

Les résultats de l’étude, sous forme de préconisations, ont été présentés à l’occasion de la CPNEFP du 18 juin  2015.

Livrables consultables

La monographie validée en CPNEFP  le 18 juin 2015

Suites données à l'étude

Les conclusions de cette étude vont nourrir les travaux de la CPNEFP et ceux des Caisses nationales et de l’Ucanss en cohérence avec les orientations définies dans les conventions d’objectifs et de gestion (COG).

Une étude portant sur les managers de proximité dans les organismes du régime général de Sécurité sociale

L’étude a été réalisée par le cabinet CMI et visait notamment à :

  • Appréhender de manière approfondie le métier.
  • Identifier les mutations en cours ou à venir.
  • Formuler des recommandations d’accompagnement de ces évolutions.

Quinze recommandations ont été identifiées en lien avec 5 enjeux identifiés. Ces préconisations et les enjeux afférents sont inclus dans le diaporama joint ci-dessous.

Les résultats de l’étude, sous forme de recommandations, ont été validés à l’occasion de la CPNEFP du 14 février 2014.

Livrables consultables :

Le diaporama de synthèse validé le 14 février 2014

Suites données à l'étude :

Les conclusions de cette étude vont nourrir les travaux de la CPNEFP et ceux des Caisses nationales et de l’Ucanss en cohérence avec les orientations définies dans les conventions d’objectifs et de gestion (COG).

L’étude paritaire relative aux managers de proximité constitue un outil au service des organismes locaux pour la définition et la mise en œuvre d’actions d’accompagnement à l’attention de ce public.

Une étude portant sur l'impact de la dématérialisation des données et des échanges sur les métiers et les qualifications

L’étude réalisée par le cabinet Geste/Mazars établit un état des lieux des formes de dématérialisation (suppression du papier et son remplacement par des communications électroniques) dans les  4 branches du Régime général : quelles applications ? Quels nouveaux circuits en interne et avec les clients ? Quelles évolutions de métier liées à cette dématérialisation ? Quelles mesures d’accompagnement mettre en place ?

Le rapport analyse les points communs et les écarts entre les branches dans la mise en œuvre de cette forme de travail « sans papier », puis il examine les impacts par famille de métiers, avant de formuler des préconisations d’accompagnement RH à court et moyen terme (en terme de formation, d’aménagement des postes de travail, d’accompagnement de trajectoires professionnelles…).

Quelques points clés résument les changements identifiés, en cours et à venir :

  • Le traitement des dossiers et la relation de service deviennent plus riches car l’accès aux données de l’usager est plus rapide et  complète ;
  • Il faut cependant rester vigilant sur le temps de travail à l’écran et les risques de pression temporelle trop forte ;
  • Les organisations du travail s’assouplissent : mutualisation, délocalisation, absorption de pointe de charge permettent une plus grande réactivité et une interaction plus dynamique avec les clients et les partenaires, notamment grâce aux portails Internet ;
  • Les métiers du front et du back office comme les métiers du support s’en trouvent progressivement modifiés. De nouvelles évolutions professionnelles, détaillées dans le rapport, s’ouvrent, mais des mesures d’accompagnement dont la formation sont indispensables, malgré l’apparente simplicité des outils de la dématérialisation ;
  • Pour le management, les outils de pilotage plus précis appellent un maintien d’une présence physique et un dialogue renforcé avec les équipes.

Les livrables et conclusions de l’étude ont été adoptées par la CPNEFP du 23 juin 2011, à la majorité de ses membres.

Livrables consultables :

Le diagnostic interbranche approfondi (livrable 1)

L’analyse des impacts qualitatifs et quantitatifs (livrable 2)

Les préconisations d’accompagnement RH à court et moyen terme (livrable 3)

Le rapport de synthèse présenté le 23 juin 2011 (livrable 4)

Le diaporama de synthèse présenté le 23 juin 2011

Suites données à l'étude

La diffusion des conclusions de l’étude auprès des organismes et des partenaires sociaux doit permettre aux différents acteurs d’approfondir leur réflexion sur ces questions.

Une étude portant sur l'impact de la relation de service sur les métiers et les qualifications

L’étude réalisée par le cabinet Geste/Mazars a mis en évidence l’existence d’un socle commun de compétences autour de la relation de service chez les gestionnaires conseils.

Elle vient interroger la formation actuelle des gestionnaires, le lien à construire avec le BTS SP3S – Services et Prestations dans les secteurs sanitaire et social - et l’ensemble des formations de techniciens aujourd’hui dispensées dans l’Institution.

Une des réponses apportée pourrait être la construction d’un CQP de technicien.

Le rapport final et les conclusions de l’étude ont été adoptés par la CPNEFP en date du 8 juillet 2008.

Livrables consultables :

Le rapport final de l’étude présenté le 8 juillet 2008

Suites données à l'étude :

La dynamique lancée par les résultats de cette étude a été prolongée lors d’une CPNEFP consacrée aux enjeux d’une politique de certification de branche qui s’est tenue le 9 octobre 2008. Les trois représentants d'Observatoires de branche des Assurances, de la Mutualité et des Caisses de retraite AGIRC-ARRCO, dont les métiers sont proches de ceux du Régime général, ont débattu autour des questions suivantes :

  • la définition d’une politique de certification au niveau de la branche professionnelle ;
  • la démarche commune ;
  • l’évaluation de leur politique de certification.

Mme Anne-Marie CHARRAUD (1), rapporteuse générale de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), est intervenue, en introduction de ce séminaire, sur les systèmes et les processus de qualifications des personnes.

Dans le prolongement de la réflexion initiée en matière de politique de certification, la CPNEFP a décidé le 23 juin 2011 de travailler sur la création de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) interbranche destinés aux gestionnaires conseil. La sous-commission CQP a démarré ses travaux début septembre 2011, et devrait présenter l'étude d'opportunité en CPNEFP plénière au cours de l'été 2012.

(1) Remplacée par Mme Brigitte BOUQUET, nommée rapporteuse générale de la CNCP par arrêté du 16 avril 2010.    

Une étude portant sur l'utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes

L’étude a été réalisée par le cabinet Ambroise Bouteille et visait notamment à faire des préconisations afin d’optimiser l’utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes, afin d’éviter un reversement trop important constaté au FUP (Fonds Unique de Péréquation), conséquence d’une sous-utilisation des fonds en fin d’exercice. 
Ces préconisations étaient les suivantes :

  • L’assouplissement des modalités d’utilisation des contrats et des périodes de professionnalisation,
  • La modulation du taux de prise en charge horaire,
  • Le développement important de l’information et de la communication auprès des caisses sur l’usage de la professionnalisation,
  • L’encouragement du FAF Sécurité sociale à renforcer son organisation,
  • L’harmonisation des règles de gestion budgétaire sur le retour des fonds de la professionnalisation,
  • La mise en place d’indicateurs annuels.

Les résultats de l’étude, sous forme de préconisations, ont été présentés à la CPNEFP du 9 octobre 2007.

Livrables consultables :

Les préconisations de l’étude présentées le 9 octobre 2007

Le plan d’action adopté par la CPNEFP du 1er février 2008

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