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Ucanss Préconisations Santé au Travail

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Les différents collèges sont :

  • Collège employeur national : Ucanss et 4 caisses nationales
  • Collège employeur local : les directions des 29 organismes du panel (CAF, CPAM, DRSM, URSSAF, CARSAT, centres informatiques)
  • Collège salarié : les organisations syndicales nationales
  • Tous collèges : est la somme des actions prioritaires identifiées par les trois collèges réunis

Les définitions des trois niveaux de prévention sont :

  • La prévention primaire (prévenir) consiste à éviter la survenance même du risque, en combattant les facteurs générateurs c'est-à-dire en agissant sur les causes ; elle est située très en amont et s'appuie sur une évaluation des risques.
  • La prévention secondaire (protéger) consiste à limiter les conséquences de la survenance du risque par un diagnostic précoce et par la mise en œuvre d'actions adaptées.
  • La prévention tertiaire (réparer) consiste à réduire les suites ou les séquelles de risques et à favoriser les rétablissements des conditions antérieures à la survenance.

Issus de l'analyse statistique du Questionnaire "Santé", ces déterminants représentent les facteurs de travail ayant le plus d'impacts sur la santé des salariés.

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Liste des préconisations de santé
Préconisations Proposition détaillée / modalités de mise en œuvre UCANSS CNAF ACOSS CNAV CNAMTS Score Collège employeur national
Ucanss / CN
CAF panel Urssaf panel CARSAT panel CPAM / DRSM panel CTI panel Score Collège employeur local CFTC CGT CFECGC CFDT Score Collège Salariés
OS
Score tous collèges TOP 13 priorités acteurs Reconnaissance par la Direction Poids du reporting Conciliation vie perso/vie pro sentiment d'utilité travail de qualité reconnais-sance points compétences rythme des évolutions association aux décisions Relations avec le N+1 perspectives évolutions pro Total TOP 15 préco Santé Primaire
(Prévention)
Secondaire
(Protection)
Tertiaire
(Réparation)
Synthèse Ordre
Structurer une action de communication institutionnelle destinée à l'externe (pouvoirs publics / grand public) mais aussi utilisable en interne pour :
- valoriser les évolutions accomplies, la capacité de modernisation, les gains de performance obtenus,
- reformuler les missions et expliquer leurs tendances d'évolution,
- en cohérence avec les communications des CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 0 0 1 1 1 2 x Primaire 1
En amont des COG, veiller au processus de :
- remontée des préoccupations et besoins du terrain et des organismes, par exemple à travers des groupes de travail (agents, managers, AdD), des enquêtes allocataires ou salariés,
- présentation et débat des contenus prévus des COG avec les représentants des salariés avant signature
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
0 0 1 1 1 1 1 1 3 x Primaire 2
Se doter de projets stratégiques de branche / d'entreprise au niveau local qui (au-delà des COG / CPG mais en cohérence avec ces derniers) :
- associent les ADD et constituent pour eux une occasion d'échanger, d'alimenter et de s'approprier le projet stratégique,
- explicitent les orientations moyen terme de la branche et donnent du sens à l'action
- fournissent les bases de déclinaison de projets d'organismes susceptibles d'être construits de façon participative
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 3 1 1 2 0 5 1 1 1 3 x x Primaire & secondaire 3
Donner du sens aux objectifs et indicateurs :
- Introduire des indicateurs qui reflètent les différentes facettes de la qualité
- Etablir le lien entre objectifs stratégiques et indicateurs suivis ; repréciser dans ce cadre 'à quoi sert le reporting ?', 'quel est le sens des indicateurs suivis ?'
- Intégrer un module 'exploitation des indicateurs' aux formations des managers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
1 1 1 1 4 1 1 2 1 1 1 3 9 x 1 1 1 1 1 5 x x Secondaire 4
Revoir/affiner les outils de mesure, au sein de chaque branche :
- de la charge actuelle et prévisionnelle
- des équilibres 'charges / moyens' en complétant les indicateurs utilisés et en laissant une place aux appréciations plus qualitatives fournies par les directeurs (dialogue de gestion) et par les agents sur le 'travail réel'

Au sein des organismes : adapter la charge de travail au temps de travail (temps partiels, mandats, missions transverses ...)
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 1 1 2 4 x 1 1 x Primaire 5
Réviser les principes d'allocation des ressources et prendre en compte les gains de productivité réalisés et réalisables :
- Prendre davantage en compte les gains de productivité vraiment réalisés et réalisables pour les évolutions à venir, pour s'assurer que les effectifs permettent d'accomplir les missions confiées.
- Prendre en compte les spécificités locales et les niveaux d'efficience déjà obtenus par les organismes
- Identifier une liste de solutions susceptibles de 'soulager' les organismes qui, sur la base de ces outils de mesures, paraîtraient en situation critique : ex : ajustement des taux de remplacement, organisation de support / entraide inter-organismes, apport de ressources / moyens ponctuels, support à l'exploration de solutions de réorganisation, priorisation / report de projets,...
Rendre opérationnelle la clause de revoyure entre tutelle et CN
- Définir le processus de discussion et les acteurs (place du dialogue social)
- Evaluer les charges induites avant mise en ?uvre des projets / allocation de nouvelles missions
- Négocier les moyens assortis ou redéfinir les priorités
- Ne pas trop anticiper les gains de productivité
- En cas d'évolution nécessaire des orientations (niveau branche / organisme), s'interroger avec les différents acteurs (directions d'organismes, OS représentées au sein de l'INC, cadres,...) sur l'incidence de ces évolutions sur les équilibres 'charges / moyens' et sur le sens qui peut être donné à ces changements
Déterminants de santé :
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 2 1 1 2 1 1 1 3 7 x 1 1 x x Primaire & secondaire 6
Anticiper les besoins de remplacement des départs :
- communiquer auprès des agents et managers sur l'intérêt d'une information préalable sur la date de départ en retraite, préalable nécessaire à l'organisation du tuilage souhaité par tous
- sur les postes où des départs sont prévus, structurer une grille d'analyse des besoins de remplacement
- sur les postes sur lesquels un remplacement doit être prévu, organiser le tuilage (ex. doublon budgétaire pour des compétences clefs)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
1 1 2 1 1 1 1 4 x 1 1 1 1 4 x x x x Tous niveaux 7
Prévenir les causes de l'absentéisme afin de mieux maîtriser ses impacts sur les ressources :
- définir et mesurer de manière plus fiable l'absentéisme
- adapter les SI RH pour faciliter le suivi de ces indicateurs
- identifier les causes puis des modalités de prévention de l'absentéisme et de ses incidences
- ex : faciliter la reprise de fonction au retour d'un arrêt de longue durée (afin d'accompagner les agents concernés et d'optimiser leur contribution à la production), aménager les postes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 2 1 1 2 0 4 1 1 2 x x Primaire & secondaire 8
Veiller à l'équilibre de charge de travail des cadres :
- liste des missions assignées et évaluation des charges induites,
- suivi des heures réellement effectuées,
- accompagnement des managers en surcharge (support / aide à la priorisation / arbitrages)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 2 1 1 2 5 x 1 1 1 1 4 x x Primaire 9
Remettre à plat les indicateurs suivis afin de :
- réduire leur nombre,
- rétablir le lien avec les orientations stratégiques fixées,
- simplifier la remontée (automatisation, suppression des redondances et re-saisies),
- veiller à ce que l'atteinte de l'objectif ne dépende pas du comportement de l'usager ou d'un partenaire,
- éviter les effets de seuil,
- mieux refléter l'activité de l'ensemble de l'organisme
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 4 1 1 1 3 1 1 1 1 4 11 x 1 1 1 3 x Primaire 10
Améliorer les échanges entre CN et organismes
- faire des retours auprès des organismes / managers sur les exploitations des reportings
- se doter d'une charte sur le délai de réponse d'un organisme à une demande CN et vice versa
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 0 0 1 1 1 2 x Primaire 11
Adapter les mécanismes de pilotage à tous les niveaux pour favoriser la compréhension des objectifs et clarifier leur priorisation :
- Faire des arbitrages de priorités
- Eviter les à-coups dans le pilotage en faisant un pilotage aux objectifs et non aux indicateurs : vérifier que le sens des changements et leur cohérence sont compris
- Se donner les moyens et le temps de la communication sur les décisions / orientations prises : associer les fonctions RH / communication à ce travail le plus en amont possible
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 2 1 1 1 3 1 1 6 x 1 1 1 1 4 x x x Primaire & secondaire 12
Clarifier les principes et modalités d'articulation, au sein d'une organisation matricielle, entre responsabilités fonctionnelle et hiérarchique :
- clarifier ce qui relève de la responsabilité hiérarchique et ce qui relève de la responsabilité fonctionnelle (ex mode projet, pilotage de processus...)
- accompagner les agents de direction et les cadres sur la manière de faire vivre ce type d'organisation sur le terrain
- concevoir les outils permettant de faciliter l'exercice d'une responsabilité fonctionnelle
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 0 1 1 2 3 1 1 2 x Primaire 13
Mettre en oeuvre une démarche de définition de taille critique d'équipe, de site (mini/maxi) au regard des activités réalisées, du mode de management du site,...
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 2 1 1 0 3 1 1 1 3 x Primaire 14
Mener, à tous les niveaux, un travail d'adaptation des organisations en intégrant la dimension 'conditions de travail'
- recourir ponctuellement à des compétences externes pointues : organisation, ergonomie, santé au travail, etc. pour réaliser des analyses techniques
- engager des travaux permettant de croiser les pratiques, d'analyser les processus, les modes de fonctionnement, les modes opératoires, les outils 'métiers', les procédures, les tâches redondantes ou inutiles et de les simplifier / améliorer, que ce soit au niveau des CN ou au sein des organismes
- mobiliser les cadres et leurs agents sur l'analyse de leurs organisations à travers une appréciation de l'intérêt du travail, de l'adaptation du niveau de complexité des tâches confiées en lien avec les aptitudes et motivations des agents, par exemple sur la rotation des activités, notamment l'alternance Back-Office / Front-Office pour le personnel d'accueil
- impliquer les acteurs dans des 'boucles d'amélioration', formaliser un circuit de remontée des dysfonctionnements et de recherche d'actions correctrices
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 4 1 1 1 3 1 1 1 3 10 x 1 1 1 1 1 1 6 x x Primaire 15
Donner du sens à la qualité :
- engager des débats sur ce qu'est la qualité de service et la performance, mettre les questions de non-conformité en débat
- donner du sens à la qualité, intégrer la notion de 'qualité du travail', de 'travail bien fait' dans les procédures qualité
- éviter de répondre systématiquement aux problèmes de qualité et de productivité par la seule standardisation des procédures / la normalisation des pratiques,?
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 2 0 3 1 1 1 1 1 1 6 x x Primaire 16
Améliorer l'accessibilité et l'assimilation des informations techniques :
- accentuer le travail de renforcement des compétences et expertises, dispenser des formations / 're'-formations (piqûres de rappel) techniques
- prendre en compte et réserver des temps formels consacrés à la prise de connaissance de la documentation
- organiser des réunions techniques brèves pour assurer une bonne compréhension et application des notes techniques
- améliorer le cas échéant l'accessibilité du support / des experts techniques pour les agents
- préciser si nécessaire le contenu des notes fournies par les CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
1 1 1 1 1 3 1 1 5 x 1 1 1 1 1 5 x x Secondaire 17
Créer un lieu d'échanges et de réflexion entre directeurs inter-branche :
- Créer au niveau national un espace d'échange et de réflexion entre directeurs (type 'université' des dirigeants de caisses ouverte sur l'extérieur) permettant de débattre de différentes thématiques, d'alimenter la réflexion des équipes dirigeantes, de renforcer les capacités managériales des équipes de direction
- Encourager l'esprit critique des directeurs et agents de direction
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 0 1 1 2 3 1 1 2 x Primaire 18
Redonner des marges de manoeuvre aux directions locales :
- Redonner / améliorer les moyens et occasions de s'exprimer en amont des décisions, créer des espaces d'élaboration d'un projet d'entreprise partagé, adosser le pilotage national à des groupes de travail en amont
- Laisser des marges de manoeuvre sur la mise en oeuvre des grands principes (respect des principes et objectifs mais acceptation, voire incitation à une adaptation locale)
- Laisser de la latitude pour des plans d'actions locaux (contentieux, GDR, GRH, ...)
- Encourager et valoriser les propositions, initiatives prises localement, l'innovation
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
0 0 1 1 1 1 1 1 3 x Primaire 19
Redéfinir les marges de manoeuvre des cadres :
- Clarifier pour chaque cadre le niveau d'autonomie et de responsabilité, ces deux éléments devant aller de pair pour pouvoir exercer la fonction
- Donner aux cadres les moyens de gérer de façon autonome leurs équipes : gestion du temps de travail, aménagement des organisations, appui à des évolutions professionnelles,... ;
- Organiser la fonction RH locale afin qu'elle puisse soutenir les cadres dans le traitement de ces situations : référent RH en appui sur les questions de gestion administrative, des compétences, information sur les accords conventionnels, etc.
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 2 1 1 1 1 1 1 4 7 x 1 1 1 1 1 5 x x Primaire 20
Associer/faire participer les agents à la définition de l'organisation de leur travail, au sein de l'équipe :
- Associer les agents à l'organisation de leur travail (planning, congés, rotation des activités, etc.)
- Lors d'évolutions de l'organisation, mener une réflexion concertée sur le découpage des activités, leur cohérence, le degré de spécialisation résultant
- Organiser au niveau local le traitement des dysfonctionnements / problèmes / suggestions formulés à l'occasion des réflexions des équipes : concevoir des outils de suivi, identifier les agents de direction en charge du traitement des propositions formulées, communiquer sur les évolutions / adaptations apportées, valoriser cette démarche, développer des méthodes de résolution de problèmes par les groupes concernés
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 1 1 1 3 11 x 1 1 1 1 4 x x Primaire 21
Revoir le profil, le rôle et le parcours du Directeur :
- inciter à la mobilité, notamment inter-branche, toutes les 2-3 COG
- gérer les affectations en fonction des profils, des compétences du candidat directeur et des besoins de l'organisme ; déconnecter les 'progressions de carrière' de la seule logique de prise en charge d'un organisme de plus grande taille
- fournir un appui à la prise de fonction des directeurs et des Médecins Conseils Chefs de Service
- faire des évaluations de la maîtrise de la fonction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
0 0 0 0 1 1 2 x x Primaire & secondaire 22
Améliorer la cohérence du management au sein des organismes :
- clarifier, tout le long de la ligne hiérarchique, les rôles et responsabilités, les territoires, les délégations
- promouvoir une approche collégiale de la prise de décision (au sein de l'équipe de direction et des différents niveaux)
- communiquer aux cadres les informations dont ils ont besoin pour répondre aux questions de leurs collaborateurs
- laisser / se laisser le droit à l'expérimentation, à l'erreur, à la remise en question
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 8/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 2 1 1 1 1 4 1 1 2 8 x 1 1 1 1 4 x x x Primaire & secondaire 23
Adapter le profil et les parcours d'accès aux postes de cadre de proximité :
- utiliser le dispositif de Détection du Potentiel Managérial, notion de vivier et de potentiels
- réfléchir sur des parcours de professionnalisation progressive / orientation vers postes de cadres ; usage du dispositif SAM et de sa modularité
- accompagner à la prise de fonction, au-delà de SAM, par exemple via un PAM (parcours d'accompagnement de la mobilité) ou un tuteur
- accompagner également les nouvelles formes de management (processus, à distance, etc.) et prévenir l'isolement des cadres
Déterminants de santé :
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 1 1 3 x 1 1 2 x Primaire 24
Préciser le rôle du cadre de proximité :
- définir le rôle attendu du cadre, entre les dimensions technique, animation (de l'équipe, des échanges, des réflexions) et gestion, par ex imaginer une polyvalence collective entre les managers, soit par domaines d'expertise, soit technique / gestion, la totalité de la compétence étant portée par un groupe de cadres et non plus par chaque cadre individuellement
- réintroduire une dimension technique /renforcer les compétences (et donc la légitimité) techniques dans le profil au travers de 'formations socles' si besoin
- sensibiliser au rôle du cadre pour donner du sens
- aider les cadres à mieux analyser les sources de motivation individuelles de leurs agents, et à identifier les moyens de répondre à ces attentes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 3 1 1 2 0 5 1 1 1 1 1 5 x x x Primaire & secondaire 25
Accompagner les équipes d'encadrants, afin de construire une culture managériale partagée au sein de l'organisme :
- Favoriser la cohésion des équipes manageriales locales : actions de formation communes, réunions et travaux inter-équipes, animation de réunions inter-équipes sur certains thèmes techniques / certains problèmes rencontrés dans le travail, afin de favoriser les collaborations
- Organiser des ateliers d'échanges de pratiques pour les cadres, afin de les aider à consolider leurs pratiques managériales
- Redéfinir les règlements intérieurs ('droits et devoirs') / rappeler les règles de base, pratiques acceptables / non acceptables, afin de soutenir l'action de régulation des cadres
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
1 1 1 1 1 3 1 1 5 x 1 1 1 1 4 x x x x Tous niveaux 26
Accompagner les cadres (accompagnement plus individuel) :
- favoriser le piochage de modules de SAM pour accompagner les managers en poste, proposer des formations à la gestion des compétences, à la gestion des conflits, aux RPS, à l'EAEA, à la responsabilité sociale, insister sur les notions de confiance, de relation adulte, d'équité, de respect, de franchise...
- proposer un dispositif de soutien pour les cadres, de type 'référent managérial' pour accompagner les managers en poste
- organiser des RV individuels systématiques avec la DRH (par exemple au bout de 1 an et 5 ans), et/ou des auto-évaluations afin d'identifier les difficultés et de les traiter
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 x x x Primaire & secondaire 27
Faire de la fonction RH une fonction stratégique
- réfléchir au SDRH en parallèle de la COG et du Projet d'Entreprise
- positionner différemment le métier RH qui a beaucoup changé et communiquer sur ce nouveau positionnement : en plus du rôle d'expert, un rôle de garant de la maîtrise des risques encourus par l'organisme, devant intégrer des problématiques nouvelles, fixer des règles éthiques, déontologiques, définir des procédures et les faire partager
- rattacher le département RH à un agent de Direction ayant du poids dans l'organisme
- intégrer le RRH au CODIR, même s'il n'est pas agent de direction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 1 2 1 1 2 5 x 1 1 2 x x Primaire & secondaire 28
Professionnaliser les pratiques RH autour de 4 axes :
Stratégie RH :
- expliciter / définir et appliquer une politique de GRH transparente (équité, respect des procédures énoncées...) GPEC :
- mettre en oeuvre des dispositifs de GPEC, d'identification des compétences clefs et critiques, de knowledge management,etc.
- améliorer le recrutement : éviter la sur-qualification, utiliser les services de Pôle Emploi (plateforme des vocations, recrutement par simulation) et de cabinets de recrutement si besoin, le DPM, etc.
- exploiter davantage les compte-rendus d'EAEA
Accompagnement / formation :
- optimiser l'articulation des calendriers des EAEA et du plan de formation
- adapter les formations aux capacités d'apprentissage des participants et à leurs connaissances
- structurer le tutorat, le reconnaître
Moyens :
- améliorer le SI-RH pour en faire un outil de pilotage RH
- permettre aux 'petits' organismes de recourir aux services RH de gros organismes ayant - par leur taille - les moyens de disposer de ressources pointues
- poursuivre au niveau national (CN, UCANSS) l'animation du réseau RH en associant non seulement les Agents de Direction mais aussi les RRH dans une logique de co-construction d'outils et d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
0 1 1 1 3 1 1 4 1 1 2 x x Primaire & secondaire 29
Améliorer les collaborations entre les RH et les autres services :
- inciter les services RH à participer à certaines réunions d'équipe
- associer les RH en amont des différents chantiers organisationnels pour valoriser et mobiliser leur expertise sur des sujets tels que la gestion des compétences, les impacts sur les métiers, la santé et les conditions de travail des choix organisationnels, etc.
- favoriser les mobilités des cadres et AdD entre la Production et les RH pour une meilleure connaissance mutuelle
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Rythme des évolutions
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 2 1 1 0 3 1 1 1 3 x Primaire 30
Sensibiliser les acteurs à l'importance de la reconnaissance :
- Communiquer davantage sur les progrès des organismes, la satisfaction des usagers, les succès enregistrés
- Sensibiliser les cadres à l'importance d'une analyse individuelle des sources de motivation, moyen de reconnaissance de leurs agents : création d'un module SAM, ateliers d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
0 0 1 1 1 1 1 2 x x Primaire & secondaire 31
Favoriser les formes de reconnaissance non salariales :
- organiser des séminaires d'intégration des agents de direction
- organiser des conventions de métiers, au niveau d'un service, d'un organisme ou d'une branche
- faire participer les agents aux décisions d'organisation
- traiter les points sensibles qui sont perçus comme des formes de reconnaissance des agents concernés - exemples : ouvrir des négociations sur un accord Horaires Variables pour les personnels soumis à contraintes horaires ; se donner les moyens de répondre rapidement aux demandes de matériel formulées par les agents ; ...
- Développer les déplacements de la Direction dans les caisses (CN vers son réseau ou Direction d'organisme vers ses sites et services)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 1 0 2 1 1 2 x x Primaire & secondaire 32
Clarifier la politique de rémunération :
- poursuivre la production de note de cadrage COMEX en rappelant également des règles de droit ou de doctrine
- produire au niveau de chaque organisme, en associant les cadres, une note de cadrage de la politique de rémunération, précisant les objets des divers éléments de rémunération (prime métier, points de compétence, niveau, prime de résultat, etc.), les priorités, l'affectation des enveloppes, les critères d'attribution (mobilité fonctionnelle entre divers sous-processus, maîtrise de plusieurs activités)...
- communiquer en interne sur la politique de rémunération pour garantir la transparence et l'équité
- fournir aux managers et aux agents un état récapitulatif des éléments de rémunération des agents
- rendre le manager acteur de la mise en oeuvre de la politique de développement professsionnel de ses collaborateurs (formations sur l'évaluation des compétences + délégation sur les points ou niveaux)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 1 4 1 1 2 1 1 1 1 4 10 x 1 1 1 3 x x Primaire & secondaire 33
Réviser la classification et adapter le système de rémunération :
- clarifier les attentes des parties prenantes, les points de convergence et de divergence ;
- plusieurs thèmes émergent d'ores et déjà :
* l'équilibre entre le nombre de niveaux employés / cadres,
* le recrutement à un niveau plus élevé adapté aux besoins d'expertise
* la reconnaissance de la complexité croissante des métiers,
* une rémunération des cadres en accord avec leurs responsabilités,
* la problématique des salaires d'embauche,
* l'équilibre entre automatique (augmentation générale, ancienneté) et non-automatique (points de compétences, prime de résultat)
* des critères d'intéressement qui couvrent davantage la totalité des activités réalisées par un organisme (DRSM, CARSAT)
* au-delà de l'intéressement, une part collective de rémunération et de rétribution de l'atteinte collective des objectifs collectifs
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 4 1 1 1 1 2 7 x 1 1 2 x Primaire 34
Anticiper davantage les impacts des changements :
- associer les RH en amont des projets, pour prendre en compte l'impact sur les métiers et les emplois
- évaluer les impacts en termes de conditions de travail et de santé au travail en amont des projets
- solliciter ponctuellement des compétences pointues (ergonomes, organisateurs, etc.) et associer les médecins du travail
- ne pas traduire trop tôt, en terme d'effectifs, les gains de productivité qui n'arrivent pas à court terme, mais seulement à moyen terme
- différencier les impacts selon les publics
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
1 1 1 1 4 1 1 2 0 6 1 1 2 x x Primaire & secondaire 35
Faire évoluer l'ingénierie des changements d'organisation :
- associer les utilisateurs finaux, le terrain, pour mieux prendre en compte les besoins des utilisateurs / usagers
- veiller à un rythme d'enchainement des changements acceptable, discuté avec / au sein des organismes
- se donner le temps de préparer les changements, en associant les acteurs : adapter le processus d'information des IRP (national, local), et de communication interne, en prenant en compte la sociologie de l'organisation 'Sécu'
- diffuser des éléments méthodologiques en amont des projets
- privilégier des déploiements successifs via des pilotes
- faire des expérimentations
- organiser de façon structurée des retours d'expérience permettant d'évaluer les impacts des changements sur le travail réel et d'ajuster si nécessaire certaines organisations ; intégrer les PV d'IRP
Déterminants de santé :
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
1 1 1 1 2 1 1 2 5 x 1 1 2 x Secondaire 36
Revoir le protocole d'accompagnement des évolutions :
- enrichir / élargir le protocole d'accompagnement de l'évolution des réseaux aux réorganisations internes
- produire une lettre de cadrage UCANSS sur le devenir des instances, des accords,?
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
0 0 0 0 1 1 2 x x x Tous niveaux 37
Améliorer l'accompagnement des changements :
- former les directeurs à la conduite du changement
- diffuser des éléments de communication aux directeurs d'organismes
- associer davantage les managers et les informer davantage pour qu'ils puissent eux-mêmes mieux accompagner leurs collaborateurs
- favoriser les échanges de pratiques
- mettre en place un comité de suivi et un suivi individuel des personnes à M+x
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
0 1 1 2 1 1 2 4 1 1 1 1 1 5 x x x x Tous niveaux 38
Favoriser / valoriser la mobilité :
- favoriser la mobilité interne, intra- et inter-branche, notamment en mettant en oeuvre des dispositifs transparents de mobilité interne, d'ouverture de postes, en proposant des stages de découverte,
- créer des perspectives de parcours professionnels pour les agents et les rendre visibles : ex - parcours depuis les plateformes téléphonique ou les services courrier ; ex - chirurgiens dentistes conseils (mobilité vers les ARS ?)
- faire vivre davantage la bourse à l'emploi institutionnelle
- faciliter la mobilité inter-organisme et inter-branche à l'échelle d'un bassin d'emploi, notamment en cas de restructurations
- engager des actions de GPEC
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
1 1 0 1 1 2 1 1 1 3 x x x Tous niveaux 39
Favoriser le sentiment d'appartenance :
- adapter l'accueil des nouveaux en tenant compte de la difficulté (compte tenu des flux) de réaliser des actions collectives
- organiser des moments conviviaux
- mettre en ligne un organigramme à jour permettant de savoir qui fait quoi et de connaître les entrées / sorties
- améliorer la communication interne, au fur et à mesure des projets, et pas uniquement une fois que tout est bouclé
- communiquer à l'issue des CODIR
- valoriser à travers les communications internes / externes la notion de production collective ; veiller à éviter les hiérarchisations entre métiers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
0 1 1 2 0 2 1 1 1 3 x x x Tous niveaux 40
Favoriser les réunions d'équipes / Accompagner les managers dans l'organisation de réunions de service : occasion de diffusion d'information, mais aussi d'échanges, voire d'engagement de réflexions / travaux collectifs
- laisser les équipes déterminer le rythme adéquat de leurs réunions
- élaborer avec les managers un canevas d'ordre du jour, en laissant de la place à de véritables échanges
- former les managers à l'animation de réunions plus participatives
- fournir aux cadres de proximité les éléments de réponse aux questions posées par les agents
- faire remonter les questions et redescendre les réponses
- faire un CR pour les absents
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 2 0 3 1 1 1 1 4 x x Primaire 41
Améliorer les collaborations internes :
- réfléchir au niveau national sur les inter-relations entre indicateurs, source parfois de hiérarchie entre les contributions (ex : services supports) et de tensions
- organiser des réunions entre services pour comprendre les contraintes et attentes respectives et fixer ensemble les termes de la collaboration (informations nécessaires, possibilité d'appeler un collègue, etc.)
- organiser des réunions régulières entre prodution / AC / contrôle pour résoudre les questions pointues sur les dossiers
- utiliser à bon escient la télé- et la visio-conférence pour permettre des échanges réguliers et collectifs, tout en réduisant les déplacements
- améliorer l'usage des mails (règles de diffusion, etc.), favoriser une communication directe, utiliser la voie managériale pour faire descendre les informations importantes

Travailler à l'amélioration des collaborations avec les organismes des autres branches sur le traitement des dossiers (circuits de travail, accès aux informations, doublons, moyens de joindre les collègues...) ainsi qu'avec les partenaires
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
0 1 1 1 1 4 1 1 5 1 1 1 3 x x x Tous niveaux 42
Former et outiller les acteurs de la prévention :
- former les acteurs aux Risques Psychosociaux (Agents de direction, cadres, IRP, Médecins du travail) : définition du cahier des charges par UCANSS / CN, 'labellisation' de prestataires, suivi des contenus des formations dispensées
- fournir aux organismes une méthodologie d'élaboration d'un plan de prévention des RPS articulé avec le DU (identification des populations les plus exposées)
- faire évoluer la trame des EAEA pour y intégrer un échange sur le contenu et la qualité du travail, les conditions de travail et la santé au travail
- allouer des moyens adaptés (crédits d'heures, formations...) aux membres de CHSCT à qui l'on confie des missions spécifiques supplémentaires sur la prévention des RPS
- Proposer aux organismes une liste d'indicateurs sociaux (RH / santé) alimentée par les RH, les Médecins du travail, les cadres, la diffuser aux directeurs et aux IRP
Déterminants de santé :
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
1 1 1 1 4 1 1 1 3 1 1 2 9 x 1 x Secondaire 43
Faire évoluer le BSI :
- intégrer des questions sur la santé et les conditions de travail
- intégrer des questions permettant aux agents de se prononcer sur des actions (priorités, zooms métiers, évaluation d'actions, etc.) en concertation avec les partenaires sociaux
- le rendre obligatoire une fois par COG (début ou fin ?)
- inciter les organismes à communiquer, l'exploiter via des groupes de travail

Renforcer les observatoires régionaux :
- mieux exploiter leurs analyses
- élargir leur rôle aux questions de santé et de conditions de travail
- élargir leur rôle au suivi de l'application des autres accords (diversité, formation, sénior...)
Déterminants de santé :
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
1 1 0 0 1 0 x x x Tous niveaux 44
Structurer le service de santé au travail :
- Faire un bilan du service rendu par les services autonomes versus services inter-entreprise pour améliorer la collaboration entre les organismes et les services de santé au travail
- Consolider un service de santé au travail, partagé entre plusieurs organismes si besoin, où une infirmière, une AS, une psychologue du travail, un ergonome peuvent venir en appui des directions et des salariés dans la prévention des risques et la prise en charge des troubles et des cas problématiques (RPS, précarité, santé, discrimination...)
- Travailler à l'enrichissement du rapport annuel des Médecins du travail avec une partie 'qualitative' et faire une synthèse des rapports des différents Médecins intervenant dans l'organisme
- Elaborer et proposer un questionnaire santé susceptible d'être soumis aux salariés par le Médecin
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Tertiaire
1 1 0 1 1 2 1 1 x Tertiaire 45
Mettre en place des dispositifs de prévention tertiaire :
- mettre en place une gestion des incidents externes : formation aux accueils difficiles, procédure de traitement et de prise en charge des victimes, defusing, debriefing, assistance juridique, etc. en faisant circuler les bonnes pratiques
- mettre en place un dispositif de gestion des incidents internes
- mettre en place un dispositif de gestion de crise (post-accident)
- passer un contrat avec un prestataire spécialisé en appui psychologique, qui intervient en dernier recours, en appui
- identifier des interlocuteurs nationaux (RH Réseau) où les dysfonctionnements locaux peuvent être remontés s'ils n'ont pas pu être réglés en local
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 1 1 2 0 3 1 1 2 x Primaire 46
Revoir les critères d'évaluation des directeurs et agents de direction afin de mieux rendre compte de leur responsabilité sociale
Déterminants de santé :
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
1 1 0 1 1 1 3 4 0 x Primaire 47
Permettre des INC encore plus riches (même si la qualité des informations fournies s'est nettement améliorée) :
- une information en amont des projets
- des informations phasées pour permettre à la fois une anticipation, mais aussi un point de vue sur les impacts RH
- un véritable lieu d'échange et de concertation, où les avis des OS sont pris en compte
- des groupes de travail avec les OS sur les grandes évolutions des réseaux
- une périodicité accrue des INC de branche
- des CR d'INC produits rapidement
- une exploitation des retours / remarques formulées par les IRP locales sur les exprimentations ou les projets nationaux présentés en information /consultation
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
0 0 1 1 2 2 1 1 2 x Primaire 48
Des instances nationales de branche à terme ? Type CNHSCT ?
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
0 0 1 1 1 1 1 x x x Tous niveaux 49
Améliorer le fonctionnement des instances locales :
- favoriser l'accès à la formation (budget, outils...) et l'information (absentéisme, lettres de cadrage sur la rémunération, fiches comparatives UCANSS, équilibre charges / moyens, etc.) des élus locaux pour en faire des interlocuteurs pertinents
- faire un rappel à tous les acteurs (Direction / IRP) des prérogatives et des droits des différentes instances : moyens, information, consultation, expertise
- améliorer les informations sur les projets : fournir aux directions des kits de présentation des projets nationaux, faire présenter les projets par les agents de direction concernés, faire des informations / consultations phasées sur les gros projets
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
0 1 1 1 1 2 1 1 1 3 x Primaire 50
Liste des préconisations de santé par thème
 
ORGANISATION, CONTENU ET SENS DU TRAVAIL
puce Structurer une action de communication institutionnelle externe
Structurer une action de communication institutionnelle destinée à l'externe (pouvoirs publics / grand public) mais aussi utilisable en interne pour :
- valoriser les évolutions accomplies, la capacité de modernisation, les gains de performance obtenus,
- reformuler les missions et expliquer leurs tendances d'évolution,
- en cohérence avec les communications des CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Veiller, en amont de la signature des COG, à organiser un moment d'état des lieux, de remontée des besoins et d'échanges
En amont des COG, veiller au processus de :
- remontée des préoccupations et besoins du terrain et des organismes, par exemple à travers des groupes de travail (agents, managers, AdD), des enquêtes allocataires ou salariés,
- présentation et débat des contenus prévus des COG avec les représentants des salariés avant signature
Déterminants de santé :
  • Travail de qualité
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Se doter de projets stratégiques de branche / d'entreprise au niveau local
Se doter de projets stratégiques de branche / d'entreprise au niveau local qui (au-delà des COG / CPG mais en cohérence avec ces derniers) :
- associent les ADD et constituent pour eux une occasion d'échanger, d'alimenter et de s'approprier le projet stratégique,
- explicitent les orientations moyen terme de la branche et donnent du sens à l'action
- fournissent les bases de déclinaison de projets d'organismes susceptibles d'être construits de façon participative
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Donner au plus haut niveau du sens aux objectifs et indicateurs
Donner du sens aux objectifs et indicateurs :
- Introduire des indicateurs qui reflètent les différentes facettes de la qualité
- Etablir le lien entre objectifs stratégiques et indicateurs suivis ; repréciser dans ce cadre "à quoi sert le reporting ?", "quel est le sens des indicateurs suivis ?"
- Intégrer un module "exploitation des indicateurs" aux formations des managers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
puce Mettre en œuvre une démarche de définition de taille critique
Mettre en œuvre une démarche de définition de taille critique d'équipe, de site (mini/maxi) au regard des activités réalisées, du mode de management du site,…
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Mener, à tous les niveaux, un travail d'adaptation des organisations en intégrant la dimension "conditions de travail"
Mener, à tous les niveaux, un travail d'adaptation des organisations en intégrant la dimension "conditions de travail"
- recourir ponctuellement à des compétences externes pointues : organisation, ergonomie, santé au travail, etc. pour réaliser des analyses techniques
- engager des travaux permettant de croiser les pratiques, d'analyser les processus, les modes de fonctionnement, les modes opératoires, les outils "métiers", les procédures, les tâches redondantes ou inutiles et de les simplifier / améliorer, que ce soit au niveau des CN ou au sein des organismes
- mobiliser les cadres et leurs agents sur l'analyse de leurs organisations à travers une appréciation de l'intérêt du travail, de l'adaptation du niveau de complexité des tâches confiées en lien avec les aptitudes et motivations des agents, par exemple sur la rotation des activités, notamment l'alternance Back-Office / Front-Office pour le personnel d'accueil
- impliquer les acteurs dans des "boucles d'amélioration", formaliser un circuit de remontée des dysfonctionnements et de recherche d'actions correctrices
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Donner du sens à la notion de qualité
Donner du sens à la qualité :
- engager des débats sur ce qu'est la qualité de service et la performance, mettre les questions de non-conformité en débat
- donner du sens à la qualité, intégrer la notion de "qualité du travail", de "travail bien fait" dans les procédures qualité
- éviter de répondre systématiquement aux problèmes de qualité et de productivité par la seule standardisation des procédures / la normalisation des pratiques,…
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer l'accessibilité et l'assimilation des informations techniques pour permettre de faire un travail de qualité
Améliorer l'accessibilité et l'assimilation des informations techniques :
- accentuer le travail de renforcement des compétences et expertises, dispenser des formations / "re"-formations (piqûres de rappel) techniques
- prendre en compte et réserver des temps formels consacrés à la prise de connaissance de la documentation
- organiser des réunions techniques brèves pour assurer une bonne compréhension et application des notes techniques
- améliorer le cas échéant l'accessibilité du support / des experts techniques pour les agents
- préciser si nécessaire le contenu des notes fournies par les CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
PILOTAGE ET INGENIERIE DU CHANGEMENT
puce Revoir/affiner les outils de mesure des équilibres "charges/moyens" pour en avoir une meilleure visibilité
Revoir/affiner les outils de mesure, au sein de chaque branche :
- de la charge actuelle et prévisionnelle
- des équilibres "charges / moyens"
en complétant les indicateurs utilisés et en laissant une place aux appréciations plus qualitatives fournies par les directeurs (dialogue de gestion) et par les agents sur le "travail réel"

Au sein des organismes : adapter la charge de travail au temps de travail (temps partiels, mandats, missions transverses ...)
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Réviser les principes d'allocation des ressources et prendre en compte les gains de productivité réalisés et réalisables
Réviser les principes d'allocation des ressources et prendre en compte les gains de productivité réalisés et réalisables :
- Prendre davantage en compte les gains de productivité vraiment réalisés et réalisables pour les évolutions à venir, pour s'assurer que les effectifs permettent d'accomplir les missions confiées.
- Prendre en compte les spécificités locales et les niveaux d'efficience déjà obtenus par les organismes
- Identifier une liste de solutions susceptibles de "soulager" les organismes qui, sur la base de ces outils de mesures, paraîtraient en situation critique : ex : ajustement des taux de remplacement, organisation de support / entraide inter-organismes, apport de ressources / moyens ponctuels, support à l'exploration de solutions de réorganisation, priorisation / report de projets,...
Rendre opérationnelle la clause de revoyure entre tutelle et CN
- Définir le processus de discussion et les acteurs (place du dialogue social)
- Evaluer les charges induites avant mise en œuvre des projets / allocation de nouvelles missions
- Négocier les moyens assortis ou redéfinir les priorités
- Ne pas trop anticiper les gains de productivité
- En cas d'évolution nécessaire des orientations (niveau branche / organisme), s'interroger avec les différents acteurs (directions d'organismes, OS représentées au sein de l'INC, cadres,...) sur l'incidence de ces évolutions sur les équilibres "charges / moyens" et sur le sens qui peut être donné à ces changements

Déterminants de santé :
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Anticiper les besoins de remplacement des départs et organiser le tuilage
Anticiper les besoins de remplacement des départs :
- communiquer auprès des agents et managers sur l'intérêt d'une information préalable sur la date de départ en retraite, préalable nécessaire à l'organisation du tuilage souhaité par tous
- sur les postes où des départs sont prévus, structurer une grille d'analyse des besoins de remplacement
- sur les postes sur lesquels un remplacement doit être prévu, organiser le tuilage (ex. doublon budgétaire pour des compétences clefs)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Prévenir les causes de l'absentéisme afin de mieux maîtriser ses impacts sur les ressources
Prévenir les causes de l'absentéisme afin de mieux maîtriser ses impacts sur les ressources :
- définir et mesurer de manière plus fiable l'absentéisme
- adapter les SI RH pour faciliter le suivi de ces indicateurs
- identifier les causes puis des modalités de prévention de l'absentéisme et de ses incidences - ex : faciliter la reprise de fonction au retour d'un arrêt de longue durée (afin d'accompagner les agents concernés et d'optimiser leur contribution à la production), aménager les postes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Veiller à l'équilibre de charge de travail des cadres
Veiller à l'équilibre de charge de travail des cadres :
- liste des missions assignées et évaluation des charges induites,
- suivi des heures réellement effectuées,
- accompagnement des managers en surcharge (support / aide à la priorisation / arbitrages) 
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Remettre à plat les indicateurs suivis
Remettre à plat les indicateurs suivis afin de :
- réduire leur nombre,
- rétablir le lien avec les orientations stratégiques fixées,
- simplifier la remontée (automatisation, suppression des redondances et re-saisies),
- veiller à ce que l'atteinte de l'objectif ne dépende pas du comportement de l'usager ou d'un partenaire,
- éviter les effets de seuil,
- mieux refléter l'activité de l'ensemble de l'organisme
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer les échanges entre Caisse Nationale et organismes
Améliorer les échanges entre CN et organismes
- faire des retours auprès des organismes / managers sur les exploitations des reportings
- se doter d'une charte sur le délai de réponse d'un organisme à une demande CN et vice versa
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Adapter les modalités de pilotage à tous les niveaux pour favoriser la compréhension des objectifs et clarifier leur priorisation
Adapter les mécanismes de pilotage à tous les niveaux pour favoriser la compréhension des objectifs et clarifier leur priorisation :
- Faire des arbitrages de priorités
- Eviter les à-coups dans le pilotage en faisant un pilotage aux objectifs et non aux indicateurs : vérifier que le sens des changements et leur cohérence sont compris
- Se donner les moyens et le temps de la communication sur les décisions / orientations prises : associer les fonctions RH / communication à ce travail le plus en amont possible
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Clarifier les principes et modalités d'articulation, au sein d'une organisation matricielle, entre responsabilités fonctionnelle et hiérarchique
Clarifier les principes et modalités d'articulation, au sein d'une organisation matricielle, entre responsabilités fonctionnelle et hiérarchique :
- clarifier ce qui relève de la responsabilité hiérarchique et ce qui relève de la responsabilité fonctionnelle (ex mode projet, pilotage de processus...)
- accompagner les agents de direction et les cadres sur la manière de faire vivre ce type d'organisation sur le terrain
- concevoir les outils permettant de faciliter l'exercice d'une responsabilité fonctionnelle
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Anticiper davantage les impacts des changements sur les conditions de travail
Anticiper davantage les impacts des changements :
- associer les RH en amont des projets, pour prendre en compte l'impact sur les métiers et les emplois
- évaluer les impacts en termes de conditions de travail et de santé au travail en amont des projets
- solliciter ponctuellement des compétences pointues (ergonomes, organisateurs, etc.) et associer les médecins du travail
- ne pas traduire trop tôt, en terme d'effectifs, les gains de productivité qui n'arrivent pas à court terme, mais seulement à moyen terme
- différencier les impacts selon les publics
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Faire évoluer l'ingénierie des changements d'organisation
Faire évoluer l'ingénierie des changements d'organisation :
- associer les utilisateurs finaux, le terrain, pour mieux prendre en compte les besoins des utilisateurs / usagers

- veiller à un rythme d'enchainement des changements acceptable, discuté avec / au sein des organismes
- se donner le temps de préparer les changements, en associant les acteurs : adapter le processus d'information des IRP (national, local), et de communication interne, en prenant en compte la sociologie de l'organisation "Sécu"
- diffuser des éléments méthodologiques en amont des projets

- privilégier des déploiements successifs via des pilotes
- faire des expérimentations
- organiser de façon structurée des retours d'expérience permettant d'évaluer les impacts des changements sur le travail réel et d'ajuster si nécessaire certaines organisations; intégrer les PV d'IRP
Déterminants de santé :
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
puce Revoir le protocole d'accompagnement des évolutions
Revoir le protocole d'accompagnement des évolutions :
- enrichir / élargir le protocole d'accompagnement de l'évolution des réseaux aux réorganisations internes
- produire une lettre de cadrage UCANSS sur le devenir des instances, des accords,…
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Améliorer l'accompagnement des changements
Améliorer l'accompagnement des changements :
- former les directeurs à la conduite du changement
- diffuser des éléments de communication aux directeurs d'organismes
- associer davantage les managers et les informer davantage pour qu'ils puissent eux-mêmes mieux accompagner leurs collaborateurs
- favoriser les échanges de pratiques
- mettre en place un comité de suivi et un suivi individuel des personnes à M+x
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Favoriser / valoriser la mobilité
Favoriser / valoriser la mobilité :
- favoriser la mobilité interne, intra- et inter-branche, notamment en mettant en oeuvre des dispositifs transparents de mobilité interne, d'ouverture de postes, en proposant des stages de découverte,
- créer des perspectives de parcours professionnels pour les agents et les rendre visibles : ex - parcours depuis les plateformes téléphonique ou les services courrier ; ex - chirurgiens dentistes conseils (mobilité vers les ARS ?)
- faire vivre davantage la bourse à l'emploi institutionnelle
- faciliter la mobilité inter-organisme et inter-branche à l'échelle d'un bassin d'emploi, notamment en cas de restructurations
- engager des actions de GPEC
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
RECONNAISSANCE, PARTICIPATION ET DIALOGUE SOCIAL
puce Donner aux agents de direction des caisses les moyens et occasions de s'exprimer et d'échanger
Créer un lieu d'échanges et de réflexion entre directeurs inter-branche :
- Créer au niveau national un espace d'échange et de réflexion entre directeurs (type "université" des dirigeants de caisses ouverte sur l'extérieur) permettant de débattre de différentes thématiques, d'alimenter la réflexion des équipes dirigeantes, de renforcer les capacités managériales des équipes de direction
- Encourager l'esprit critique des directeurs et agents de direction
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Redonner des marges de manœuvre aux directions locales
Redonner des marges de manœuvre aux directions locales :
- Redonner / améliorer les moyens et occasions de s'exprimer en amont des décisions, créer des espaces d'élaboration d'un projet d'entreprise partagé, adosser le pilotage national à des groupes de travail en amont
- Laisser des marges de manœuvre sur la mise en œuvre des grands principes (respect des principes et objectifs mais acceptation, voire incitation à une adaptation locale)
- Laisser de la latitude pour des plans d'actions locaux (contentieux, GDR, GRH…)
- Encourager et valoriser les propositions, initiatives prises localement, l'innovation
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Redéfinir les marges de manœuvre des cadres
Redéfinir les marges de manœuvre des cadres :
- Clarifier pour chaque cadre le niveau d'autonomie et de responsabilité, ces deux éléments devant aller de pair pour pouvoir exercer la fonction
- Donner aux cadres les moyens de gérer de façon autonome leurs équipes : gestion du temps de travail, aménagement des organisations, appui à des évolutions professionnelles,...
- Organiser la fonction RH locale afin qu'elle puisse soutenir les cadres dans le traitement de ces situations : référent RH en appui sur les questions de gestion administrative, des compétences, information sur les accords conventionnels, etc.
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Associer/faire participer les agents à la définition de l'organisation de leur travail
Associer/faire participer les agents à la définition de l'organisation de leur travail, au sein de l'équipe :
- Associer les agents à l'organisation de leur travail (planning, congés, rotation des activités, etc.)
- Lors d'évolutions de l'organisation, mener une réflexion concertée sur le découpage des activités, leur cohérence, le degré de spécialisation résultant
- Organiser au niveau local le traitement des dysfonctionnements / problèmes / suggestions formulés à l'occasion des réflexions des équipes : concevoir des outils de suivi, identifier les agents de direction en charge du traitement des propositions formulées, communiquer sur les évolutions / adaptations apportées, valoriser cette démarche, développer des méthodes de résolution de problèmes par les groupes concernés
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Sensibiliser les acteurs à l'importance de la reconnaissance
Sensibiliser les acteurs à l'importance de la reconnaissance :
- Communiquer davantage sur les progrès des organismes, la satisfaction des usagers, les succès enregistrés
- Sensibiliser les cadres à l'importance d'une analyse individuelle des sources de motivation, moyen de reconnaissance de leurs agents : création d'un module SAM, ateliers d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Favoriser les formes de reconnaissance non salariale
Favoriser les formes de reconnaissance non salariales :
- organiser des séminaires d'intégration des agents de direction
- organiser des conventions de métiers, au niveau d'un service, d'un organisme ou d'une branche
- faire participer les agents aux décisions d'organisation
- traiter les points sensibles qui sont perçus comme des formes de reconnaissance des agents concernés - exemples : ouvrir des négociations sur un accord Horaires Variables pour les personnels soumis à contraintes horaires ; se donner les moyens de répondre rapidement aux demandes de matériel formulées par les agents ; ...
- Développer les déplacements de la Direction dans les caisses (CN vers son réseau ou Direction d'organisme vers ses sites et services)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Clarifier, à tous les niveaux de décision, la politique de rémunération pour garantir lisibilité et cohérence
Clarifier la politique de rémunération :
- poursuivre la production de note de cadrage COMEX en rappelant également des règles de droit ou de doctrine
- produire au niveau de chaque organisme, en associant les cadres, une note de cadrage de la politique de rémunération, précisant les objets des divers éléments de rémunération (prime métier, points de compétence, niveau, prime de résultat, etc.), les priorités, l'affectation des enveloppes, les critères d'attribution (mobilité fonctionnelle entre divers sous-processus, maîtrise de plusieurs activités)...
- communiquer en interne sur la politique de rémunération pour garantir la transparence et l'équité
- fournir aux managers et aux agents un état récapitulatif des éléments de rémunération des agents
- rendre le manager acteur de la mise en oeuvre de la politique de développement professsionnel de ses collaborateurs (formations sur l'évaluation des compétences + délégation sur les points ou niveaux)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Réviser la classification et adapter le système de rémunération
Réviser la classification et adapter le système de rémunération :
- clarifier les attentes des parties prenantes, les points de convergence et de divergence ;
- plusieurs thèmes émergent d'ores et déjà :
* l'équilibre entre le nombre de niveaux employés / cadres,
* le recrutement à un niveau plus élevé adapté aux besoins d'expertise
* la reconnaissance de la complexité croissante des métiers,
* une rémunération des cadres en accord avec leurs responsabilités,
* la problématique des salaires d'embauche,
* l'équilibre entre automatique (augmentation générale, ancienneté) et non-automatique (points de compétences, prime de résultat)
* des critères d'intéressement qui couvrent davantage la totalité des activités réalisées par un organisme (DRSM, CARSAT)
* au-delà de l'intéressement, une part collective de rémunération et de rétribution de l'atteinte collective des objectifs collectifs
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Poursuivre l'enrichissement des INC et l'amélioration de leur fonctionnement pour permettre un dialogue social riche
Permettre des INC encore plus riches (même si la qualité des informations fournies s'est nettement améliorée) :
- une information en amont des projets
- des informations phasées pour permettre à la fois une anticipation, mais aussi un point de vue sur les impacts RH
- un véritable lieu d'échange et de concertation, où les avis des OS sont pris en compte
- des groupes de travail avec les OS sur les grandes évolutions des réseaux
- une périodicité accrue des INC de branche
- des CR d'INC produits rapidement
- une exploitation des retours / remarques formulées par les IRP locales sur les exprimentations ou les projets nationaux présentés en information /consultation
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Des instances nationales de branche à terme, notamment sur les aspects HSCT ?
Des instances nationales de branche à terme ? Type CNHSCT ?
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Améliorer le fonctionnement des instances locales
Améliorer le fonctionnement des instances locales:
- favoriser l'accès à la formation (budget, outils...) et l'information (absentéisme, lettres de cadrage sur la rémunération, fiches comparatives UCANSS, équilibre charges / moyens, etc.) des élus locaux pour en faire des interlocuteurs pertinents
- faire un rappel à tous les acteurs (Direction / IRP) des prérogatives et des droits des différentes instances : moyens, information, consultation, expertise
- améliorer les informations sur les projets : fournir aux directions des kits de présentation des projets nationaux, faire présenter les projets par les agents de direction concernés, faire des informations / consultations phasées sur les gros projets
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
MANAGEMENT
puce Revoir le profil, le parcours et le rôle du directeur
Revoir le profil, le rôle et le parcours du Directeur :
- inciter à la mobilité, notamment inter-branche, toutes les 2-3 COG
- gérer les affectations en fonction des profils, des compétences du candidat directeur et des besoins de l'organisme ; déconnecter les "progressions de carrière" de la seule logique de prise en charge d'un organisme de plus grande taille
- fournir un appui à la prise de fonction des directeurs et des Médecins Conseils Chefs de Service
- faire des évaluations de la maîtrise de la fonction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Améliorer la cohérence du management au sein des organismes
Améliorer la cohérence du management au sein des organismes :
- clarifier, tout le long de la ligne hiérarchique, les rôles et responsabilités, les territoires, les délégations
- promouvoir une approche collégiale de la prise de décision (au sein de l'équipe de direction et des différents niveaux)
- communiquer aux cadres les informations dont ils ont besoin pour répondre aux questions de leurs collaborateurs
- laisser / se laisser le droit à l'expérimentation, à l'erreur, à la remise en question
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 8/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Adapter le profil et les parcours d'accès aux postes de cadre de proximité
Adapter le profil et les parcours d'accès aux postes de cadre de proximité :
- utiliser le dispositif de Détection du Potentiel Managérial, notion de vivier et de potentiels
- réfléchir sur des parcours de professionnalisation progressive / orientation vers postes de cadres ; usage du dispositif SAM et de sa modularité
- accompagner à la prise de fonction, au-delà de SAM, par exemple via un PAM (parcours d'accompagnement de la mobilité) ou un tuteur
- accompagner également les nouvelles formes de management (processus, à distance, etc.) et prévenir l'isolement des cadres
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Préciser le rôle du cadre de proximité
Préciser le rôle du cadre de proximité :
- définir le rôle attendu du cadre, entre les dimensions technique, animation (de l'équipe, des échanges, des réflexions) et gestion, par ex imaginer une polyvalence collective entre les managers, soit par domaines d'expertise, soit technique / gestion, la totalité de la compétence étant portée par un groupe de cadres et non plus par chaque cadre individuellement
- réintroduire une dimension technique /renforcer les compétences (et donc la légitimité) techniques dans le profil au travers de "formations socles" si besoin
- sensibiliser au rôle du cadre pour donner du sens
- aider les cadres à mieux analyser les sources de motivation individuelles de leurs agents, et à identifier les moyens de répondre à ces attentes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Accompagner les équipes d'encadrants
Accompagner les équipes d'encadrants, afin de construire une culture managériale partagée au sein de l'organisme :
- Favoriser la cohésion des équipes manageriales locales : actions de formation communes, réunions et travaux inter-équipes, animation de réunions inter-équipes sur certains thèmes techniques / certains problèmes rencontrés dans le travail, afin de favoriser les collaborations
- Organiser des ateliers d'échanges de pratiques pour les cadres, afin de les aider à consolider leurs pratiques managériales
- Redéfinir les règlements intérieurs ("droits et devoirs") / rappeler les règles de base, pratiques acceptables / non acceptables, afin de soutenir l'action de régulation des cadres
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Accompagner les cadres (accompagnement plus individuel)
Accompagner les cadres (accompagnement plus individuel) :
- favoriser le piochage de modules de SAM pour accompagner les managers en poste, proposer des formations à la gestion des compétences, à la gestion des conflits, aux RPS, à l'EAEA, à la responsabilité sociale, insister sur les notions de confiance, de relation adulte, d'équité, de respect, de franchise...
- proposer un dispositif de soutien pour les cadres, de type "référent managérial" pour accompagner les managers en poste
- organiser des RV individuels systématiques avec la DRH (par exemple au bout de 1 an et 5 ans), et/ou des auto-évaluations afin d'identifier les difficultés et de les traiter
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Favoriser le sentiment d'appartenance
Favoriser le sentiment d'appartenance :
- adapter l'accueil des nouveaux en tenant compte de la difficulté (compte tenu des flux) de réaliser des actions collectives
- organiser des moments conviviaux
- mettre en ligne un organigramme à jour permettant de savoir qui fait quoi et de connaître les entrées / sorties
- améliorer la communication interne, au fur et à mesure des projets, et pas uniquement une fois que tout est bouclé
- communiquer à l'issue des CODIR
- valoriser à travers les communications internes / externes la notion de production collective ; veiller à éviter les hiérarchisations entre métiers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Favoriser les réunions d'équipes
Favoriser les réunions d'équipes / Accompagner les managers dans l'organisation de réunions de service : occasion de diffusion d'information, mais aussi d'échanges, voire d'engagement de réflexions / travaux collectifs
- laisser les équipes déterminer le rythme adéquat de leurs réunions
- élaborer avec les managers un canevas d'ordre du jour, en laissant de la place à de véritables échanges
- former les managers à l'animation de réunions plus participatives
- fournir aux cadres de proximité les éléments de réponse aux questions posées par les agents
- faire remonter les questions et redescendre les réponses
- faire un CR pour les absents
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer les collaborations internes et externes
Améliorer les collaborations internes :
- réfléchir au niveau national sur les inter-relations entre indicateurs, source parfois de hiérarchie entre les contributions (ex : services supports) et de tensions
- organiser des réunions entre services pour comprendre les contraintes et attentes respectives et fixer ensemble les termes de la collaboration (informations nécessaires, possibilité d'appeler un collègue, etc.)
- organiser des réunions régulières entre prodution / AC / contrôle pour résoudre les questions pointues sur les dossiers
- utiliser à bon escient la télé- et la visio-conférence pour permettre des échanges réguliers et collectifs, tout en réduisant les déplacements
- améliorer l'usage des mails (règles de diffusion, etc.), favoriser une communication directe, utiliser la voie managériale pour faire descendre les informations importantes

Travailler à l'amélioration des collaborations avec les organismes des autres branches sur le traitement des dossiers (circuits de travail, accès aux informations, doublons, moyens de joindre les collègues...) ainsi qu'avec les partenaires
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
PREVENTION ET ROLE DES RH
puce Positionner concrètement la fonction RH comme une fonction stratégique
Faire de la fonction RH une fonction stratégique
- réfléchir au SDRH en parallèle de la COG et du Projet d'Entreprise
- positionner différemment le métier RH qui a beaucoup changé et communiquer sur ce nouveau positionnement : en plus du rôle d'expert, un rôle de garant de la maîtrise des risques encourus par l'organisme, devant intégrer des problématiques nouvelles, fixer des règles éthiques, déontologiques, définir des procédures et les faire partager
- rattacher le département RH à un agent de Direction ayant du poids dans l'organisme
- intégrer le RRH au CODIR, même s'il n'est pas agent de direction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Professionnaliser les pratiques RH en matière de définition de stratégie, mise en œuvre de démarches prospectives, accompagnement et formation des agents
Professionnaliser les pratiques RH autour de 4 axes :
Stratégie RH :
- expliciter / définir et appliquer une politique de GRH transparente (équité, respect des procédures énoncées...)
GPEC :
- mettre en oeuvre des dispositifs de GPEC, d'identification des compétences clefs et critiques, de knowledge management,etc.
- améliorer le recrutement : éviter la sur-qualification, utiliser les services de Pôle Emploi (plateforme des vocations, recrutement par simulation) et de cabinets de recrutement si besoin, le DPM, etc.
- exploiter davantage les compte-rendus d'EAEA
Accompagnement / formation :
- optimiser l'articulation des calendriers des EAEA et du plan de formation
- adapter les formations aux capacités d'apprentissage des participants et à leurs connaissances
- structurer le tutorat, le reconnaître
Moyens :
- améliorer le SI-RH pour en faire un outil de pilotage RH
- permettre aux "petits" organismes de recourir aux services RH de gros organismes ayant - par leur taille - les moyens de disposer de ressources pointues
- poursuivre au niveau national (CN, UCANSS) l'animation du réseau RH en associant non seulement les Agents de Direction mais aussi les RRH dans une logique de co-construction d'outils et d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Améliorer les collaborations entre les RH et les autres services
Améliorer les collaborations entre les RH et les autres services :
- inciter les services RH à participer à certaines réunions d'équipe
- associer les RH en amont des différents chantiers organisationnels pour valoriser et mobiliser leur expertise sur des sujets tels que la gestion des compétences, les impacts sur les métiers, la santé et les conditions de travail des choix organisationnels, etc.
- favoriser les mobilités des cadres et AdD entre la Production et les RH pour une meilleure connaissance mutuelle
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Rythme des évolutions
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Former et outiller les acteurs de la prévention
Former et outiller les acteurs de la prévention :
- former les acteurs aux Risques Psychosociaux (Agents de direction, cadres, IRP, Médecins du travail) : définition du cahier des charges par UCANSS / CN, "labellisation" de prestataires, suivi des contenus des formations dispensées
- fournir aux organismes une méthodologie d'élaboration d'un plan de prévention des RPS articulé avec le DU (identification des populations les plus exposées)
- faire évoluer la trame des EAEA pour y intégrer un échange sur le contenu et la qualité du travail, les conditions de travail et la santé au travail
- allouer des moyens adaptés (crédits d'heures, formations...) aux membres de CHSCT à qui l'on confie des missions spécifiques supplémentaires sur la prévention des RPS
- Proposer aux organismes une liste d'indicateurs sociaux (RH / santé) alimentée par les RH, les Médecins du travail, les cadres, la diffuser aux directeurs et aux IRP
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
puce Améliorer la remontée d'informations sur les conditions de travail et la santé des salariés
Faire évoluer le BSI :
- intégrer des questions sur la santé et les conditions de travail
- intégrer des questions permettant aux agents de se prononcer sur des actions (priorités, zooms métiers, évaluation d'actions, etc.) en concertation avec les partenaires sociaux
- le rendre obligatoire une fois par COG (début ou fin ?)
- inciter les organismes à communiquer, l'exploiter via des groupes de travail

Renforcer les observatoires régionaux :
- mieux exploiter leurs analyses
- élargir leur rôle aux questions de santé et de conditions de travail
- élargir leur rôle au suivi de l'application des autres accords (diversité, formation, sénior...)
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Structurer le service de santé au travail
Structurer le service de santé au travail :
- Faire un bilan du service rendu par les services autonomes versus services inter-entreprise pour améliorer la collaboration entre les organismes et les services de santé au travail
- Consolider un service de santé au travail, partagé entre plusieurs organismes si besoin, où une infirmière, une AS, une psychologue du travail, un ergonome peuvent venir en appui des directions et des salariés dans la prévention des risques et la prise en charge des troubles et des cas problématiques (RPS, précarité, santé, discrimination...)
- Travailler à l'enrichissement du rapport annuel des Médecins du travail avec une partie "qualitative" et faire une synthèse des rapports des différents Médecins intervenant dans l'organisme
- Elaborer et proposer un questionnaire santé susceptible d'être soumis aux salariés par le Médecin
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Tertiaire
puce Mettre en place des dispositifs de prévention tertiaire (gestion des incidents ; gestion de crise)
Mettre en place des dispositifs de prévention tertiaire :
- mettre en place une gestion des incidents externes : formation aux accueils difficiles, procédure de traitement et de prise en charge des victimes, defusing, debriefing, assistance juridique, etc. en faisant circuler les bonnes pratiques
- mettre en place un dispositif de gestion des incidents internes
- mettre en place un dispositif de gestion de crise (post-accident)
- passer un contrat avec un prestataire spécialisé en appui psychologique, qui intervient en dernier recours, en appui
- identifier des interlocuteurs nationaux (RH Réseau) où les dysfonctionnements locaux peuvent être remontés s'ils n'ont pas pu être réglés en local
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Intégrer la dimension "responsabilité sociale" dans les critères d'évaluation des directeurs
Revoir les critères d'évaluation des directeurs et agents de direction afin de mieux rendre compte de leur responsabilité sociale
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Liste des préconisations de santé par axe
 
Redonner du sens au travail
puce Structurer une action de communication institutionnelle externe
Structurer une action de communication institutionnelle destinée à l'externe (pouvoirs publics / grand public) mais aussi utilisable en interne pour :
- valoriser les évolutions accomplies, la capacité de modernisation, les gains de performance obtenus,
- reformuler les missions et expliquer leurs tendances d'évolution,
- en cohérence avec les communications des CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction/5
  • Sentiment d'utilité/5
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Veiller, en amont de la signature des COG, à organiser un moment d'état des lieux, de remontée des besoins et d'échanges
En amont des COG, veiller au processus de :
- remontée des préoccupations et besoins du terrain et des organismes, par exemple à travers des groupes de travail (agents, managers, AdD), des enquêtes allocataires ou salariés,
- présentation et débat des contenus prévus des COG avec les représentants des salariés avant signature
Déterminants de santé :
  • Travail de qualité
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Se doter de projets stratégiques de branche / d'entreprise au niveau local
Se doter de projets stratégiques de branche / d'entreprise au niveau local qui (au-delà des COG / CPG mais en cohérence avec ces derniers) :
- associent les ADD et constituent pour eux une occasion d'échanger, d'alimenter et de s'approprier le projet stratégique,
- explicitent les orientations moyen terme de la branche et donnent du sens à l'action
- fournissent les bases de déclinaison de projets d'organismes susceptibles d'être construits de façon participative
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Donner au plus haut niveau du sens aux objectifs et indicateurs
Donner du sens aux objectifs et indicateurs :
- Introduire des indicateurs qui reflètent les différentes facettes de la qualité
- Etablir le lien entre objectifs stratégiques et indicateurs suivis ; repréciser dans ce cadre "à quoi sert le reporting ?", "quel est le sens des indicateurs suivis ?"
- Intégrer un module "exploitation des indicateurs" aux formations des managers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
Ajuster les équilibres charges / moyens
puce Revoir/affiner les outils de mesure des équilibres "charges/moyens" pour en avoir une meilleure visibilité
Revoir/affiner les outils de mesure, au sein de chaque branche :
- de la charge actuelle et prévisionnelle
- des équilibres "charges / moyens"
en complétant les indicateurs utilisés et en laissant une place aux appréciations plus qualitatives fournies par les directeurs (dialogue de gestion) et par les agents sur le "travail réel"

Au sein des organismes : adapter la charge de travail au temps de travail (temps partiels, mandats, missions transverses ...)
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Réviser les principes d'allocation des ressources et prendre en compte les gains de productivité réalisés et réalisables
Réviser les principes d'allocation des ressources et prendre en compte les gains de productivité réalisés et réalisables :
- Prendre davantage en compte les gains de productivité vraiment réalisés et réalisables pour les évolutions à venir, pour s'assurer que les effectifs permettent d'accomplir les missions confiées.
- Prendre en compte les spécificités locales et les niveaux d'efficience déjà obtenus par les organismes
- Identifier une liste de solutions susceptibles de "soulager" les organismes qui, sur la base de ces outils de mesures, paraîtraient en situation critique : ex : ajustement des taux de remplacement, organisation de support / entraide inter-organismes, apport de ressources / moyens ponctuels, support à l'exploration de solutions de réorganisation, priorisation / report de projets,...
Rendre opérationnelle la clause de revoyure entre tutelle et CN
- Définir le processus de discussion et les acteurs (place du dialogue social)
- Evaluer les charges induites avant mise en œuvre des projets / allocation de nouvelles missions
- Négocier les moyens assortis ou redéfinir les priorités
- Ne pas trop anticiper les gains de productivité
- En cas d'évolution nécessaire des orientations (niveau branche / organisme), s'interroger avec les différents acteurs (directions d'organismes, OS représentées au sein de l'INC, cadres,...) sur l'incidence de ces évolutions sur les équilibres "charges / moyens" et sur le sens qui peut être donné à ces changements

Déterminants de santé :
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Anticiper les besoins de remplacement des départs et organiser le tuilage
Anticiper les besoins de remplacement des départs :
- communiquer auprès des agents et managers sur l'intérêt d'une information préalable sur la date de départ en retraite, préalable nécessaire à l'organisation du tuilage souhaité par tous
- sur les postes où des départs sont prévus, structurer une grille d'analyse des besoins de remplacement
- sur les postes sur lesquels un remplacement doit être prévu, organiser le tuilage (ex. doublon budgétaire pour des compétences clefs)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Prévenir les causes de l'absentéisme afin de mieux maîtriser ses impacts sur les ressources
Prévenir les causes de l'absentéisme afin de mieux maîtriser ses impacts sur les ressources :
- définir et mesurer de manière plus fiable l'absentéisme
- adapter les SI RH pour faciliter le suivi de ces indicateurs
- identifier les causes puis des modalités de prévention de l'absentéisme et de ses incidences - ex : faciliter la reprise de fonction au retour d'un arrêt de longue durée (afin d'accompagner les agents concernés et d'optimiser leur contribution à la production), aménager les postes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Veiller à l'équilibre de charge de travail des cadres
Veiller à l'équilibre de charge de travail des cadres :
- liste des missions assignées et évaluation des charges induites,
- suivi des heures réellement effectuées,
- accompagnement des managers en surcharge (support / aide à la priorisation / arbitrages) 
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Adapter les systèmes de pilotage et le reporting
puce Remettre à plat les indicateurs suivis
Remettre à plat les indicateurs suivis afin de :
- réduire leur nombre,
- rétablir le lien avec les orientations stratégiques fixées,
- simplifier la remontée (automatisation, suppression des redondances et re-saisies),
- veiller à ce que l'atteinte de l'objectif ne dépende pas du comportement de l'usager ou d'un partenaire,
- éviter les effets de seuil,
- mieux refléter l'activité de l'ensemble de l'organisme
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer les échanges entre Caisse Nationale et organismes
Améliorer les échanges entre CN et organismes
- faire des retours auprès des organismes / managers sur les exploitations des reportings
- se doter d'une charte sur le délai de réponse d'un organisme à une demande CN et vice versa
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Adapter les modalités de pilotage à tous les niveaux pour favoriser la compréhension des objectifs et clarifier leur priorisation
Adapter les mécanismes de pilotage à tous les niveaux pour favoriser la compréhension des objectifs et clarifier leur priorisation :
- Faire des arbitrages de priorités
- Eviter les à-coups dans le pilotage en faisant un pilotage aux objectifs et non aux indicateurs : vérifier que le sens des changements et leur cohérence sont compris
- Se donner les moyens et le temps de la communication sur les décisions / orientations prises : associer les fonctions RH / communication à ce travail le plus en amont possible
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Clarifier les principes et modalités d'articulation, au sein d'une organisation matricielle, entre responsabilités fonctionnelle et hiérarchique
Clarifier les principes et modalités d'articulation, au sein d'une organisation matricielle, entre responsabilités fonctionnelle et hiérarchique :
- clarifier ce qui relève de la responsabilité hiérarchique et ce qui relève de la responsabilité fonctionnelle (ex mode projet, pilotage de processus...)
- accompagner les agents de direction et les cadres sur la manière de faire vivre ce type d'organisation sur le terrain
- concevoir les outils permettant de faciliter l'exercice d'une responsabilité fonctionnelle
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Adapter les organisations et transformer le travail
puce Mettre en œuvre une démarche de définition de taille critique
Mettre en œuvre une démarche de définition de taille critique d'équipe, de site (mini/maxi) au regard des activités réalisées, du mode de management du site,…
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Mener, à tous les niveaux, un travail d'adaptation des organisations en intégrant la dimension "conditions de travail"
Mener, à tous les niveaux, un travail d'adaptation des organisations en intégrant la dimension "conditions de travail"
- recourir ponctuellement à des compétences externes pointues : organisation, ergonomie, santé au travail, etc. pour réaliser des analyses techniques
- engager des travaux permettant de croiser les pratiques, d'analyser les processus, les modes de fonctionnement, les modes opératoires, les outils "métiers", les procédures, les tâches redondantes ou inutiles et de les simplifier / améliorer, que ce soit au niveau des CN ou au sein des organismes
- mobiliser les cadres et leurs agents sur l'analyse de leurs organisations à travers une appréciation de l'intérêt du travail, de l'adaptation du niveau de complexité des tâches confiées en lien avec les aptitudes et motivations des agents, par exemple sur la rotation des activités, notamment l'alternance Back-Office / Front-Office pour le personnel d'accueil
- impliquer les acteurs dans des "boucles d'amélioration", formaliser un circuit de remontée des dysfonctionnements et de recherche d'actions correctrices
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Donner du sens à la notion de qualité
Donner du sens à la qualité :
- engager des débats sur ce qu'est la qualité de service et la performance, mettre les questions de non-conformité en débat
- donner du sens à la qualité, intégrer la notion de "qualité du travail", de "travail bien fait" dans les procédures qualité
- éviter de répondre systématiquement aux problèmes de qualité et de productivité par la seule standardisation des procédures / la normalisation des pratiques,…
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer l'accessibilité et l'assimilation des informations techniques pour permettre de faire un travail de qualité
Améliorer l'accessibilité et l'assimilation des informations techniques :
- accentuer le travail de renforcement des compétences et expertises, dispenser des formations / "re"-formations (piqûres de rappel) techniques
- prendre en compte et réserver des temps formels consacrés à la prise de connaissance de la documentation
- organiser des réunions techniques brèves pour assurer une bonne compréhension et application des notes techniques
- améliorer le cas échéant l'accessibilité du support / des experts techniques pour les agents
- préciser si nécessaire le contenu des notes fournies par les CN
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
Réintroduire des marges de manœuvre à tous les niveaux
puce Donner aux agents de direction des caisses les moyens et occasions de s'exprimer et d'échanger
Créer un lieu d'échanges et de réflexion entre directeurs inter-branche :
- Créer au niveau national un espace d'échange et de réflexion entre directeurs (type "université" des dirigeants de caisses ouverte sur l'extérieur) permettant de débattre de différentes thématiques, d'alimenter la réflexion des équipes dirigeantes, de renforcer les capacités managériales des équipes de direction
- Encourager l'esprit critique des directeurs et agents de direction
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Redonner des marges de manœuvre aux directions locales
Redonner des marges de manœuvre aux directions locales :
- Redonner / améliorer les moyens et occasions de s'exprimer en amont des décisions, créer des espaces d'élaboration d'un projet d'entreprise partagé, adosser le pilotage national à des groupes de travail en amont
- Laisser des marges de manœuvre sur la mise en œuvre des grands principes (respect des principes et objectifs mais acceptation, voire incitation à une adaptation locale)
- Laisser de la latitude pour des plans d'actions locaux (contentieux, GDR, GRH…)
- Encourager et valoriser les propositions, initiatives prises localement, l'innovation
Déterminants de santé :
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Redéfinir les marges de manœuvre des cadres
Redéfinir les marges de manœuvre des cadres :
- Clarifier pour chaque cadre le niveau d'autonomie et de responsabilité, ces deux éléments devant aller de pair pour pouvoir exercer la fonction
- Donner aux cadres les moyens de gérer de façon autonome leurs équipes : gestion du temps de travail, aménagement des organisations, appui à des évolutions professionnelles,...
- Organiser la fonction RH locale afin qu'elle puisse soutenir les cadres dans le traitement de ces situations : référent RH en appui sur les questions de gestion administrative, des compétences, information sur les accords conventionnels, etc.
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Associer/faire participer les agents à la définition de l'organisation de leur travail
Associer/faire participer les agents à la définition de l'organisation de leur travail, au sein de l'équipe :
- Associer les agents à l'organisation de leur travail (planning, congés, rotation des activités, etc.)
- Lors d'évolutions de l'organisation, mener une réflexion concertée sur le découpage des activités, leur cohérence, le degré de spécialisation résultant
- Organiser au niveau local le traitement des dysfonctionnements / problèmes / suggestions formulés à l'occasion des réflexions des équipes : concevoir des outils de suivi, identifier les agents de direction en charge du traitement des propositions formulées, communiquer sur les évolutions / adaptations apportées, valoriser cette démarche, développer des méthodes de résolution de problèmes par les groupes concernés
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 11/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Redéfinir/Adapter les fonctions managériales et les conditions de leur exercice, sur l’ensemble de la ligne hiérarchique
puce Revoir le profil, le parcours et le rôle du directeur
Revoir le profil, le rôle et le parcours du Directeur :
- inciter à la mobilité, notamment inter-branche, toutes les 2-3 COG
- gérer les affectations en fonction des profils, des compétences du candidat directeur et des besoins de l'organisme ; déconnecter les "progressions de carrière" de la seule logique de prise en charge d'un organisme de plus grande taille
- fournir un appui à la prise de fonction des directeurs et des Médecins Conseils Chefs de Service
- faire des évaluations de la maîtrise de la fonction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Améliorer la cohérence du management au sein des organismes
Améliorer la cohérence du management au sein des organismes :
- clarifier, tout le long de la ligne hiérarchique, les rôles et responsabilités, les territoires, les délégations
- promouvoir une approche collégiale de la prise de décision (au sein de l'équipe de direction et des différents niveaux)
- communiquer aux cadres les informations dont ils ont besoin pour répondre aux questions de leurs collaborateurs
- laisser / se laisser le droit à l'expérimentation, à l'erreur, à la remise en question
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 8/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Adapter le profil et les parcours d'accès aux postes de cadre de proximité
Adapter le profil et les parcours d'accès aux postes de cadre de proximité :
- utiliser le dispositif de Détection du Potentiel Managérial, notion de vivier et de potentiels
- réfléchir sur des parcours de professionnalisation progressive / orientation vers postes de cadres ; usage du dispositif SAM et de sa modularité
- accompagner à la prise de fonction, au-delà de SAM, par exemple via un PAM (parcours d'accompagnement de la mobilité) ou un tuteur
- accompagner également les nouvelles formes de management (processus, à distance, etc.) et prévenir l'isolement des cadres
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Préciser le rôle du cadre de proximité
Préciser le rôle du cadre de proximité :
- définir le rôle attendu du cadre, entre les dimensions technique, animation (de l'équipe, des échanges, des réflexions) et gestion, par ex imaginer une polyvalence collective entre les managers, soit par domaines d'expertise, soit technique / gestion, la totalité de la compétence étant portée par un groupe de cadres et non plus par chaque cadre individuellement
- réintroduire une dimension technique /renforcer les compétences (et donc la légitimité) techniques dans le profil au travers de "formations socles" si besoin
- sensibiliser au rôle du cadre pour donner du sens
- aider les cadres à mieux analyser les sources de motivation individuelles de leurs agents, et à identifier les moyens de répondre à ces attentes
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 3/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Accompagner les équipes d'encadrants
Accompagner les équipes d'encadrants, afin de construire une culture managériale partagée au sein de l'organisme :
- Favoriser la cohésion des équipes manageriales locales : actions de formation communes, réunions et travaux inter-équipes, animation de réunions inter-équipes sur certains thèmes techniques / certains problèmes rencontrés dans le travail, afin de favoriser les collaborations
- Organiser des ateliers d'échanges de pratiques pour les cadres, afin de les aider à consolider leurs pratiques managériales
- Redéfinir les règlements intérieurs ("droits et devoirs") / rappeler les règles de base, pratiques acceptables / non acceptables, afin de soutenir l'action de régulation des cadres
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Accompagner les cadres (accompagnement plus individuel)
Accompagner les cadres (accompagnement plus individuel) :
- favoriser le piochage de modules de SAM pour accompagner les managers en poste, proposer des formations à la gestion des compétences, à la gestion des conflits, aux RPS, à l'EAEA, à la responsabilité sociale, insister sur les notions de confiance, de relation adulte, d'équité, de respect, de franchise...
- proposer un dispositif de soutien pour les cadres, de type "référent managérial" pour accompagner les managers en poste
- organiser des RV individuels systématiques avec la DRH (par exemple au bout de 1 an et 5 ans), et/ou des auto-évaluations afin d'identifier les difficultés et de les traiter
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Poids du reporting
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
Poursuivre la professionnalisation de la fonction RH
puce Positionner concrètement la fonction RH comme une fonction stratégique
Faire de la fonction RH une fonction stratégique
- réfléchir au SDRH en parallèle de la COG et du Projet d'Entreprise
- positionner différemment le métier RH qui a beaucoup changé et communiquer sur ce nouveau positionnement : en plus du rôle d'expert, un rôle de garant de la maîtrise des risques encourus par l'organisme, devant intégrer des problématiques nouvelles, fixer des règles éthiques, déontologiques, définir des procédures et les faire partager
- rattacher le département RH à un agent de Direction ayant du poids dans l'organisme
- intégrer le RRH au CODIR, même s'il n'est pas agent de direction
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Professionnaliser les pratiques RH en matière de définition de stratégie, mise en œuvre de démarches prospectives, accompagnement et formation des agents
Professionnaliser les pratiques RH autour de 4 axes :
Stratégie RH :
- expliciter / définir et appliquer une politique de GRH transparente (équité, respect des procédures énoncées...)
GPEC :
- mettre en oeuvre des dispositifs de GPEC, d'identification des compétences clefs et critiques, de knowledge management,etc.
- améliorer le recrutement : éviter la sur-qualification, utiliser les services de Pôle Emploi (plateforme des vocations, recrutement par simulation) et de cabinets de recrutement si besoin, le DPM, etc.
- exploiter davantage les compte-rendus d'EAEA
Accompagnement / formation :
- optimiser l'articulation des calendriers des EAEA et du plan de formation
- adapter les formations aux capacités d'apprentissage des participants et à leurs connaissances
- structurer le tutorat, le reconnaître
Moyens :
- améliorer le SI-RH pour en faire un outil de pilotage RH
- permettre aux "petits" organismes de recourir aux services RH de gros organismes ayant - par leur taille - les moyens de disposer de ressources pointues
- poursuivre au niveau national (CN, UCANSS) l'animation du réseau RH en associant non seulement les Agents de Direction mais aussi les RRH dans une logique de co-construction d'outils et d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Améliorer les collaborations entre les RH et les autres services
Améliorer les collaborations entre les RH et les autres services :
- inciter les services RH à participer à certaines réunions d'équipe
- associer les RH en amont des différents chantiers organisationnels pour valoriser et mobiliser leur expertise sur des sujets tels que la gestion des compétences, les impacts sur les métiers, la santé et les conditions de travail des choix organisationnels, etc.
- favoriser les mobilités des cadres et AdD entre la Production et les RH pour une meilleure connaissance mutuelle
Déterminants de santé :
  • Sentiment d'utilité
  • Rythme des évolutions
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 2/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Revoir les mécanismes de reconnaissance et de rétribution
puce Sensibiliser les acteurs à l'importance de la reconnaissance
Sensibiliser les acteurs à l'importance de la reconnaissance :
- Communiquer davantage sur les progrès des organismes, la satisfaction des usagers, les succès enregistrés
- Sensibiliser les cadres à l'importance d'une analyse individuelle des sources de motivation, moyen de reconnaissance de leurs agents : création d'un module SAM, ateliers d'échanges de pratiques
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Favoriser les formes de reconnaissance non salariale
Favoriser les formes de reconnaissance non salariales :
- organiser des séminaires d'intégration des agents de direction
- organiser des conventions de métiers, au niveau d'un service, d'un organisme ou d'une branche
- faire participer les agents aux décisions d'organisation
- traiter les points sensibles qui sont perçus comme des formes de reconnaissance des agents concernés - exemples : ouvrir des négociations sur un accord Horaires Variables pour les personnels soumis à contraintes horaires ; se donner les moyens de répondre rapidement aux demandes de matériel formulées par les agents ; ...
- Développer les déplacements de la Direction dans les caisses (CN vers son réseau ou Direction d'organisme vers ses sites et services)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Clarifier, à tous les niveaux de décision, la politique de rémunération pour garantir lisibilité et cohérence
Clarifier la politique de rémunération :
- poursuivre la production de note de cadrage COMEX en rappelant également des règles de droit ou de doctrine
- produire au niveau de chaque organisme, en associant les cadres, une note de cadrage de la politique de rémunération, précisant les objets des divers éléments de rémunération (prime métier, points de compétence, niveau, prime de résultat, etc.), les priorités, l'affectation des enveloppes, les critères d'attribution (mobilité fonctionnelle entre divers sous-processus, maîtrise de plusieurs activités)...
- communiquer en interne sur la politique de rémunération pour garantir la transparence et l'équité
- fournir aux managers et aux agents un état récapitulatif des éléments de rémunération des agents
- rendre le manager acteur de la mise en oeuvre de la politique de développement professsionnel de ses collaborateurs (formations sur l'évaluation des compétences + délégation sur les points ou niveaux)
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 4/5
  • Tous : 10/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Réviser la classification et adapter le système de rémunération
Réviser la classification et adapter le système de rémunération :
- clarifier les attentes des parties prenantes, les points de convergence et de divergence ;
- plusieurs thèmes émergent d'ores et déjà :
* l'équilibre entre le nombre de niveaux employés / cadres,
* le recrutement à un niveau plus élevé adapté aux besoins d'expertise
* la reconnaissance de la complexité croissante des métiers,
* une rémunération des cadres en accord avec leurs responsabilités,
* la problématique des salaires d'embauche,
* l'équilibre entre automatique (augmentation générale, ancienneté) et non-automatique (points de compétences, prime de résultat)
* des critères d'intéressement qui couvrent davantage la totalité des activités réalisées par un organisme (DRSM, CARSAT)
* au-delà de l'intéressement, une part collective de rémunération et de rétribution de l'atteinte collective des objectifs collectifs
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par les points de compétences
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 7/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Faire évoluer l’ingénierie des changements
puce Anticiper davantage les impacts des changements sur les conditions de travail
Anticiper davantage les impacts des changements :
- associer les RH en amont des projets, pour prendre en compte l'impact sur les métiers et les emplois
- évaluer les impacts en termes de conditions de travail et de santé au travail en amont des projets
- solliciter ponctuellement des compétences pointues (ergonomes, organisateurs, etc.) et associer les médecins du travail
- ne pas traduire trop tôt, en terme d'effectifs, les gains de productivité qui n'arrivent pas à court terme, mais seulement à moyen terme
- différencier les impacts selon les publics
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 6/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
puce Faire évoluer l'ingénierie des changements d'organisation
Faire évoluer l'ingénierie des changements d'organisation :
- associer les utilisateurs finaux, le terrain, pour mieux prendre en compte les besoins des utilisateurs / usagers

- veiller à un rythme d'enchainement des changements acceptable, discuté avec / au sein des organismes
- se donner le temps de préparer les changements, en associant les acteurs : adapter le processus d'information des IRP (national, local), et de communication interne, en prenant en compte la sociologie de l'organisation "Sécu"
- diffuser des éléments méthodologiques en amont des projets

- privilégier des déploiements successifs via des pilotes
- faire des expérimentations
- organiser de façon structurée des retours d'expérience permettant d'évaluer les impacts des changements sur le travail réel et d'ajuster si nécessaire certaines organisations; intégrer les PV d'IRP
Déterminants de santé :
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
puce Revoir le protocole d'accompagnement des évolutions
Revoir le protocole d'accompagnement des évolutions :
- enrichir / élargir le protocole d'accompagnement de l'évolution des réseaux aux réorganisations internes
- produire une lettre de cadrage UCANSS sur le devenir des instances, des accords,…
Déterminants de santé :
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 0/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Améliorer l'accompagnement des changements
Améliorer l'accompagnement des changements :
- former les directeurs à la conduite du changement
- diffuser des éléments de communication aux directeurs d'organismes
- associer davantage les managers et les informer davantage pour qu'ils puissent eux-mêmes mieux accompagner leurs collaborateurs
- favoriser les échanges de pratiques
- mettre en place un comité de suivi et un suivi individuel des personnes à M+x
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Favoriser / valoriser la mobilité
Favoriser / valoriser la mobilité :
- favoriser la mobilité interne, intra- et inter-branche, notamment en mettant en oeuvre des dispositifs transparents de mobilité interne, d'ouverture de postes, en proposant des stages de découverte,
- créer des perspectives de parcours professionnels pour les agents et les rendre visibles : ex - parcours depuis les plateformes téléphonique ou les services courrier ; ex - chirurgiens dentistes conseils (mobilité vers les ARS ?)
- faire vivre davantage la bourse à l'emploi institutionnelle
- faciliter la mobilité inter-organisme et inter-branche à l'échelle d'un bassin d'emploi, notamment en cas de restructurations
- engager des actions de GPEC
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
  • Perspectives d'évolutions pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
Renforcer la cohésion des équipes et des collectifs de travail
puce Favoriser le sentiment d'appartenance
Favoriser le sentiment d'appartenance :
- adapter l'accueil des nouveaux en tenant compte de la difficulté (compte tenu des flux) de réaliser des actions collectives
- organiser des moments conviviaux
- mettre en ligne un organigramme à jour permettant de savoir qui fait quoi et de connaître les entrées / sorties
- améliorer la communication interne, au fur et à mesure des projets, et pas uniquement une fois que tout est bouclé
- communiquer à l'issue des CODIR
- valoriser à travers les communications internes / externes la notion de production collective ; veiller à éviter les hiérarchisations entre métiers
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Favoriser les réunions d'équipes
Favoriser les réunions d'équipes / Accompagner les managers dans l'organisation de réunions de service : occasion de diffusion d'information, mais aussi d'échanges, voire d'engagement de réflexions / travaux collectifs
- laisser les équipes déterminer le rythme adéquat de leurs réunions
- élaborer avec les managers un canevas d'ordre du jour, en laissant de la place à de véritables échanges
- former les managers à l'animation de réunions plus participatives
- fournir aux cadres de proximité les éléments de réponse aux questions posées par les agents
- faire remonter les questions et redescendre les réponses
- faire un CR pour les absents
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
  • Relations avec le N+1
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Améliorer les collaborations internes et externes
Améliorer les collaborations internes :
- réfléchir au niveau national sur les inter-relations entre indicateurs, source parfois de hiérarchie entre les contributions (ex : services supports) et de tensions
- organiser des réunions entre services pour comprendre les contraintes et attentes respectives et fixer ensemble les termes de la collaboration (informations nécessaires, possibilité d'appeler un collègue, etc.)
- organiser des réunions régulières entre prodution / AC / contrôle pour résoudre les questions pointues sur les dossiers
- utiliser à bon escient la télé- et la visio-conférence pour permettre des échanges réguliers et collectifs, tout en réduisant les déplacements
- améliorer l'usage des mails (règles de diffusion, etc.), favoriser une communication directe, utiliser la voie managériale pour faire descendre les informations importantes

Travailler à l'amélioration des collaborations avec les organismes des autres branches sur le traitement des dossiers (circuits de travail, accès aux informations, doublons, moyens de joindre les collègues...) ainsi qu'avec les partenaires
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
  • Sentiment d'utilité
  • Travail de qualité
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 4/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 5/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
Organiser la prévention (primaire, secondaire et tertiaire) des risques et une action mieux coordonnée des différents acteurs
puce Former et outiller les acteurs de la prévention
Former et outiller les acteurs de la prévention :
- former les acteurs aux Risques Psychosociaux (Agents de direction, cadres, IRP, Médecins du travail) : définition du cahier des charges par UCANSS / CN, "labellisation" de prestataires, suivi des contenus des formations dispensées
- fournir aux organismes une méthodologie d'élaboration d'un plan de prévention des RPS articulé avec le DU (identification des populations les plus exposées)
- faire évoluer la trame des EAEA pour y intégrer un échange sur le contenu et la qualité du travail, les conditions de travail et la santé au travail
- allouer des moyens adaptés (crédits d'heures, formations...) aux membres de CHSCT à qui l'on confie des missions spécifiques supplémentaires sur la prévention des RPS
- Proposer aux organismes une liste d'indicateurs sociaux (RH / santé) alimentée par les RH, les Médecins du travail, les cadres, la diffuser aux directeurs et aux IRP
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 4/5
  • Employeur local : 3/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 9/15
Niveaux de prévention :
  • Secondaire
puce Améliorer la remontée d'informations sur les conditions de travail et la santé des salariés
Faire évoluer le BSI :
- intégrer des questions sur la santé et les conditions de travail
- intégrer des questions permettant aux agents de se prononcer sur des actions (priorités, zooms métiers, évaluation d'actions, etc.) en concertation avec les partenaires sociaux
- le rendre obligatoire une fois par COG (début ou fin ?)
- inciter les organismes à communiquer, l'exploiter via des groupes de travail

Renforcer les observatoires régionaux :
- mieux exploiter leurs analyses
- élargir leur rôle aux questions de santé et de conditions de travail
- élargir leur rôle au suivi de l'application des autres accords (diversité, formation, sénior...)
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Structurer le service de santé au travail
Structurer le service de santé au travail :
- Faire un bilan du service rendu par les services autonomes versus services inter-entreprise pour améliorer la collaboration entre les organismes et les services de santé au travail
- Consolider un service de santé au travail, partagé entre plusieurs organismes si besoin, où une infirmière, une AS, une psychologue du travail, un ergonome peuvent venir en appui des directions et des salariés dans la prévention des risques et la prise en charge des troubles et des cas problématiques (RPS, précarité, santé, discrimination...)
- Travailler à l'enrichissement du rapport annuel des Médecins du travail avec une partie "qualitative" et faire une synthèse des rapports des différents Médecins intervenant dans l'organisme
- Elaborer et proposer un questionnaire santé susceptible d'être soumis aux salariés par le Médecin
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Tertiaire
puce Mettre en place des dispositifs de prévention tertiaire (gestion des incidents ; gestion de crise)
Mettre en place des dispositifs de prévention tertiaire :
- mettre en place une gestion des incidents externes : formation aux accueils difficiles, procédure de traitement et de prise en charge des victimes, defusing, debriefing, assistance juridique, etc. en faisant circuler les bonnes pratiques
- mettre en place un dispositif de gestion des incidents internes
- mettre en place un dispositif de gestion de crise (post-accident)
- passer un contrat avec un prestataire spécialisé en appui psychologique, qui intervient en dernier recours, en appui
- identifier des interlocuteurs nationaux (RH Réseau) où les dysfonctionnements locaux peuvent être remontés s'ils n'ont pas pu être réglés en local
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Conciliation vie perso/vie pro
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 2/5
  • Salarié : 0/5
  • Tous : 3/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Intégrer la dimension "responsabilité sociale" dans les critères d'évaluation des directeurs
Revoir les critères d'évaluation des directeurs et agents de direction afin de mieux rendre compte de leur responsabilité sociale
Déterminants de santé :
  • Aucun
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 1/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 3/5
  • Tous : 4/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Renforcer le dialogue social national et local 
puce Poursuivre l'enrichissement des INC et l'amélioration de leur fonctionnement pour permettre un dialogue social riche
Permettre des INC encore plus riches (même si la qualité des informations fournies s'est nettement améliorée) :
- une information en amont des projets
- des informations phasées pour permettre à la fois une anticipation, mais aussi un point de vue sur les impacts RH
- un véritable lieu d'échange et de concertation, où les avis des OS sont pris en compte
- des groupes de travail avec les OS sur les grandes évolutions des réseaux
- une périodicité accrue des INC de branche
- des CR d'INC produits rapidement
- une exploitation des retours / remarques formulées par les IRP locales sur les exprimentations ou les projets nationaux présentés en information /consultation
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 2/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
puce Des instances nationales de branche à terme, notamment sur les aspects HSCT ?
Des instances nationales de branche à terme ? Type CNHSCT ?
Déterminants de santé :
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 0/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 1/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
  • Secondaire
  • Tertiaire
puce Améliorer le fonctionnement des instances locales
Améliorer le fonctionnement des instances locales:
- favoriser l'accès à la formation (budget, outils...) et l'information (absentéisme, lettres de cadrage sur la rémunération, fiches comparatives UCANSS, équilibre charges / moyens, etc.) des élus locaux pour en faire des interlocuteurs pertinents
- faire un rappel à tous les acteurs (Direction / IRP) des prérogatives et des droits des différentes instances : moyens, information, consultation, expertise
- améliorer les informations sur les projets : fournir aux directions des kits de présentation des projets nationaux, faire présenter les projets par les agents de direction concernés, faire des informations / consultations phasées sur les gros projets
Déterminants de santé :
  • Reconnaissance par la Direction
  • Rythme des évolutions
  • Association aux décisions
Priorités des acteurs :
  • Employeur national : 0/5
  • Employeur local : 1/5
  • Salarié : 1/5
  • Tous : 2/15
Niveaux de prévention :
  • Primaire
Actions prioritaires en termes de liens avec la santé

Priorités des acteurs

Les différents collèges sont :

Niveaux de prévention

Les définitions des trois niveaux de prévention sont :

Déterminants de santé

Issus de l'analyse statistique du Questionnaire "Santé", ces déterminants représentent les facteurs de travail ayant le plus d'impacts sur la santé des salariés.